Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation

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et du marché du travail, de même que la gestion des ressources humaines. Par exemple, la gestion de crise en toile de fond, c’est-à-dire une crise financière qui engendre une crise économique partout dans le monde impact directement l’environnement économique. Dans ce contexte, la GRH s’avère particulièrement stratégique. Si une réorganisation ou des congédiements sont nécessaire, il faut savoir le faire avec respect et équité. Il est donc important de veiller sur une saine GRH afin de bien accompagner les employés durant cette transition. Il y a aussi la compétitivité des nations qui amène les entreprises à devoir s’ajuster à un environnement économique souvent imprévisible. L’acquisition des compétences telles que l’élaboration des stratégies de sortie de crise, sont souvent de mise.

Ensuite, il y a l’environnement technologique. Le progrès scientifique permet la création du cyberespace, c’est-à-dire l’utilisation d’internet et ce, tant à des fins personnelles que sur le plan des affaires. Le potentiel des technologies progresse de façon fulgurante et permet plus d’interactivité, de portabilité et de représentation visuelles. Ainsi, l’apparition d’espaces virtuels de travail, le cyberapprentissage et les équipes virtuelles amène la GRH à devoir s’adapter à cette évolution constante. D’ailleurs, la formation via internet est devenue un incontournable en matière de développement du personnel.

En ce qui concerne l’environnement démographique, la diversité ethnoculturelle, le vieillissement de la population, l’arrivée d’une nouvelle génération, la féminisation du marché du travail sont tous des réalités auxquelles la GRH doit aussi faire face. Au niveau de la diversité démographique, les gestionnaires devront s’ajuster aux nouvelles réalités du marché pour garder leurs employés, puisque la composition de la population, l’origine ethnique et l’âge est très hétérogène. Un autre très grand défi que la GRH devra inévitablement faire face est le vieillissement de la population et la nouvelle génération. Il sera important de trouver de la relève et satisfaire les valeurs de cette génération, comme l’indépendance, l’autonomie, l’importance du travail d’équipe et l’équilibre vie-travail. Il y a la féminisation du marché du travail qui amène aussi un défi pour la GRH. Même si les femmes présentent des qualités que les hommes n’ont pas, leur présence soulève des problématiques complexes liés à la discrimination, aux congés parentaux, au harcèlement sexuel et surtout aux responsabilités parentales qui augment le défi de la conciliation travail-famille.

Puis, il y a l’environnement sociopolitique. Il existe divers partenariat ayant pour but d’élaborer des politiques afin de défendre les intérêts de leurs membres. Il existe par exemple, au niveau local les syndicats, et au niveau national les conseils consultatif du travail et de la main d’œuvre, la commission de la santé et de la sécurité du travail et plusieurs autres. La GRH doit alors s’assurer de répondre aux exigences et des politiques qui les concernent. Il existe aussi les enjeux relié à la conciliation travail-famille qui prennent de plus en plus d’importance. Les nouvelles valeurs associées au travail changent, donc la GRH doit concilier avec ces changements et trouver des moyens d’accommoder les employés. De plus, puisque les conseils d’administration et de leurs membres, on comme responsabilité de veiller sur une saine GRH, ces derniers devront être formés pour répondre aux besoins d’éthique et de gouvernance. Il y a aussi les nombreuses lois du travail qui complexifient les tâches de gestion de ressources humaine.

Il existe des défis organisationnels qui compromettent la gestion des ressources humaines. La structure et la philosophie de gestions doivent parfois être remises en question, car elles peuvent être influencées par certains facteurs d’environnement externes. L’environnement actuel étant complexe, les ressources humaines doivent être plus qualifiées, polyvalent et autonome. Un autre des défis cruciaux est relié à la délocalisation et la sous-traitance. Les coûts de transport, l’accès à une main-d’œuvre qualifiée moins coûteuse, la rigidité des institutions du marché du travail, la proximité des marchés importants et le potentiel des nouvelles technologies sont des exemples de facteurs qui sont souvent liés aux ressources humaines. Les espaces virtuels, est un autre défis organisationnelles. Les technologies continues à évoluer, ce qui a des effets importants sur la délocalisation, le travail à distance, l’interaction dans les équipes. La GRH doit prioriser le travail d’équipe et la collaboration entre collègue afin de permettre à l’organisation d’avoir une culture organisationnelle performante.

Expliquez l’importance de la planification des ressources humaines pour les organisations.

La planification des ressources humaines est un processus ayant pour but d’évaluer les besoins actuels et futurs de l’organisation. C’est un ensemble d’activités qui consiste à trouver des employés qualifiés et compétent, de développer le potentiel du capital humain et de créer un milieu favorable afin d’assurer le succès de l’organisation. Cette planification est essentielle puisqu’elle favorise l’adaptation des organisations à leur environnement. Pour une organisation cet exercice peut devenir une tâche à haute valeur ajoutée car, elle permet de réduire les pénuries de main d’œuvre. C’est pourquoi la planification des ressources humaines, est un outil efficace lorsque la planification est effectuée adéquatement et qu’une gestion éclairée est réalisé. En fait, l’intégration de systèmes de gestion des ressources humaines permet de mener à bien la mission et les stratégies d’une entreprise et d’assurer son succès, tout en répondant aux besoins du personnel et des autres intervenants.

Lors de l’élaboration de la planification, il faut avant tout examiner les divers facteurs qui influencent l’offre de main-d’œuvre sur le marché et évaluer à court, moyen et long termes, les besoins en personnel de l’organisation. Cette étape vise à réfléchir sur l’avenir de l’organisation pour ensuite élaborer un plan de développement de main-œuvres afin d’atteindre les objectifs à long terme de l’entreprise. D’une certaine façon, c’est un bilan de la situation actuelle de l’entreprise puisqu’elle consiste en une analyse de l’offre externe et interne de travail. L’organisation pourra alors identifier ses forces, ses avantages concurrentiels

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