Gestion de ressources humaines

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- L’implication ( η συμμετοχη )

Cette politique est dépendante de la hiérarchie qui joue un rôle essentiel dans les décisions d’impliquer le personnel de l’entreprise.

- Les relations professionnelles

Cette politique doit être intégrer dans le fonctionnement de l’organisation. Elle repose sur la conception car la hiérarchie et le service RH du rôle des partenaires sociaux, de la négociation (avec sa délimitation(οριοθετηση)0 du champ de la négociation) ou encore de la concertation.

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Les domaines stratégiques

- La communication et l’information

Il est essentiel de coordonner la communication interne et la communication externe d’une organisation. Lorsqu’elles ne sont pas harmonieuses, elles s’autodétruises.

- L’information descendante

Par exemple, le livret d’accueil : l’objectif va être la vie quotidienne de l’entreprise, ses valeurs, sa politique sociale, les droits et les devoirs de chacun.

- L’information ascendante

Par exemple, les enquêtes d’opinion : les sondages. L’objectif va être d’organiser une sorte de veille du climat social c-à-d voir s’il n’y a pas des conflits, des problèmes sous-jacents.(υποκειμενες) Ces enquêtes peuvent être conduites pour mieux connaître l’image interne de l’entreprise ou encore les attentes, les besoins, les motivations du personnel.

Comment élabore-t-on une politique d’information et de communication ?

- Recueillir les données, les besoins c-à-d d’établir un diagnostic, un bilan qui permettra par exemple de connaître l’identité de l’entreprise, son histoire, ses forces, ses faiblesses, ses perspectives d’avenir, son style de management. On se pose des questions : est-ce qu’il existe un problème particulier ou des conflits sous-jacents ? une pyramide des âges mal équilibré ? Répertorier(καταλεγω) les moyens d’informations et de communication existants, est-ce qu’il y en a ? si oui, sont-ils adaptés ? etc.

- Définir les objectifs. Par exemple, accroitre l’autonomie des équipes ou encore développer l’innovation, améliorer la cohésion, améliorer l’implication et la motivation, favoriser la promotion, lutter contre les cloisonnements (διαιρεσεις) professionnels, etc.

- Choisir les moyens en effectuant un inventaire des moyens qui sont nécessaires pour mettre en pratique la politique d’information et de communication. Par exemple on peut planifier, établir un programme qui va aider à lister les actions et à les réaliser dans un temps déterminé.

- Désigner un chef de projet qui va avoir la responsabilité du bon déroulement, de la bonne marche du projet.

- L’administration

La direction des Ressources Humaines est chargée d’enregistrer l’ensemble des données individuelles qui concernent le personnel, de constituer des dossiers sur le personnel. Il faut avoir une grande part de discrétion et être une personne de confiance.

On y trouve également les statuts, leurs définitions, les règlements de l’entreprise, l’évolution des conventions collectives, les accords salariaux, les rémunérations, la gestion des relations avec un certain nombre d’organismes (exemple : la sécurité sociale, les caisses de retraites et de prévoyance (προβλεψη), les services médicaux, les services sociaux, la Direction du Travail et de l’Emploi, etc.).

La théorie des organisations : à partir de quelle période a-t-on commencé à considérer les relations humaines ? Fin du 19ème et début 20ème, il existait l’école classique du management. C’est Taylor (OST : Organisation Scientifique du Travail) qui disait que toute personne était capable d’être bon dans un métier en particulier.

On en ensuite passé à l’école des relations humaines avec les expériences d’Elton MAYO en 1930. Ce changement de la conception de la personne humaine est issu de l’école des relations humaines.

Prenons l’exemple du bilan social…

- Définition

Le bilan social est un document obligatoire en France depuis 1977 de plus de 300 salariés. Selon la loi de 1977 : « il récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée (το προηγουμενο ετος)et des deux précédentes. »

- Le contenu

Il est composé de 7 chapitres, de 34 rubriques, 134 informations.

Le 1er chapitre : L’emploi. S’y trouve les effectifs totaux, permanents, temporaires. On va également trouver une rubrique avec la répartition de ces effectifs (par âge, par sexe, par ancienneté, qualification, etc.). Une rubrique qui va concerner l’embauche, les départs (démission, retraite), le chômage, l’absentéisme, etc.

Le 2ème chapitre : rémunérations et charges accessoires. On peut y trouver la masse salariale totale, la rémunération mensuelle moyenne, la hiérarchie des rémunérations, le rapport entre la moyenne des rémunérations des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations des ouvriers, la part du capital détenu par les salariés, etc.

Le 3ème chapitre : les conditions d’hygiène et de sécurité. On va trouver les rubriques d’accidents du travail et accidents de trajet, le nombre de journées perdu, le nombre d’accidents mortels, le nombre de maladie professionnelles, les dépenses pour la sécurité, etc.

Le 4ème chapitre : les autres conditions de travail. On a par exemple la durée et l’aménagement du temps de travail, l’horaire hebdomadaire moyen ou encore le nombre de salariés à temps partiel, des éléments qui concernent l’organisation et le contenu du travail, les effectifs qui travaillent en équipe, le personnel utilisé à des tâches répétitives(επαναλαμβανομενες εργασιες), les dépenses d’amélioration liées aux conditions de travail, etc.

Le 5ème chapitre : la formation.