Gestion des ressources humaines cas

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La planification des carrières est un processus s’étallant sur trois étapes. Le processus est similaire à celui de la planification des ressources humaines mais il est plus stratégique car il permet de détecter les emplois plus sensibles permettant de voir où sont les efforts à mettre.

La première étape est l’étude et l’identification des besoins organisationnels. Cette étape sert à déterminer les emplois stratégiques selon les objectifs d’affaires, afin de cibler les postes clés, à évaluer si leur nombre ira en grandissant et à désigner les détenteurs actuels des postes. Dans l’entreprise, M.Légaré sait qu’il y a environ une douzaine de personne qui partiront vers la retraite dans les prochaines année, il est donc plus facile d’identifier les postes qui seront disponibles.

La deuxième étape est celle de la constitution d’un réservoir de talent. Cette étape «consiste à cibler à l’intérieure, les personnes susceptibles d’occuper les postes qui seront vacants, et ce, immédiatement ou à moyen terme» [3] Il est essentiel que M. Légaré ait une bonne connaissance du potentiel, des compétences actuelles, des compétences à acquérir et du rendement de chaque employés afin de remplir les exigences des postes vacants. Cette étape peut se faire à l’aide d’autoévaluation des employés afin de connaitre les ambitions de carrière des employés. En connaissant les ambitions de carrières des employés, il est plus facile pour l’entreprise de satisfaire les attentes des employés si ceux-ci détiennent les compétences du poste voulu. En satisfaisant les désirs professionnels des employés, il est fort probable que ceux-ci développeront une fidélité envers l’entreprise.

La troisième étape du processus de planification de carrière est la préparation de la relève qui «vise à déterminer les actions à entreprendre pour assurer que les postes clés, une fois vacants pourront être occupés par des personnes capables de les assumer.» [4] Cette étape est en d’autre mots un parcours de formation propre à chaque employés.

La planification des carrières est le lien avec les autres activités en ressources humaines, entre autre la planification des ressources humaines, c’est-à-dire le bilan de l’offre et la demande de travai, l’analyse des postes (les exigences et le profil des postes) et aussi l’évaluation du rendement et du potentiel des employés. La filière d’emploi, qui est une autre activité de la planification des carrières, peut être expliquer comme étant «la détermination des cheminements qui conduisent à des postes nécessitants des niveaux de complexités et de responsabilités de plus en plus élevés» [5] En d’autres termes, la filière d’emploi précise l’évolution verticale et dans l’organisation d’un groupe. Pour l’entreprise Torta Bianca, ce processus serait efficace pour le développement des représentants, c’est-à-dire en ce qui concerne les ventes de l’entreprise. Une autre activité de la planification des carrières est la filière professionnelle qui peut être décrit comme étant la «détermination des cheminements qui conduisent à des postes nécessitants des niveaux d’expertise élevée » [6] En d’autres mots, ce processus s’applique lorsqu’une personne fait carrière dans occuper un poste de haute responsabilité, c’est la progession d’une personne au sein d’un même métier. Ces deux processus, la filière d’emploi et la filière professionnelle, permettent de voir les cheminements des employés dans l’entreprise. Ces processus peuvent être une source de motivation étant donner qu’elle démontre le parcours pour faire carrière, en commeçant par le bas de l’échelle.

Question 3 (2 points)

Selon les stades de vie professionnelle présentés par Super (1957) dans le manuel au chapitre 7, à quel stade se situent respectivement Mme. Ouimet et M. Légaré? Justifiez vos propos, en moins d’une page, en utilisant des extraits du cas pertinents.

Les trois stades de vie professionnelle sont l’exploration en début de vie professionnelle, pour évoluer ensuite vers l’établissement et le maintien ce qui représente le milieu de carrière pour terminer vers le désengagement qu’amène la fin de carrière.

M. Légaré est en début de carrière, il a «besoin d’apprendre et de progresser, et le souci de bien comprendre l’environnement dans lequel [il] évolue pour mieux y trouver sa place.» [7] Philippe Légaré est jeune, talentueux et brillant, il a reçu la médaille du Lieutenant-gouverneur pour son parcours scolaire exemplaire. Il a accepté le défi de développer le service RH de façon accéléré chez Torta Bianca. L’attitude énergique de M.Légaré peut déranger certains employés plus vieux dans l’entreprise étant donner qu’il veut développer de nouvelle façon de travailler. Il prône l’utilisation des nouvelles technologies, par exemple travailler avec un iPad. M.Légaré s’intéresse à la performance des représentants des ventes et veut faciliter le partage et la collaboration entre les employés. Les anciens employés démontre une résistance aux changement face aux propositions de M.Légaré, car celui-ci veut améliorer la structure de l’organisation.

Mme Micheline Ouimet, directrice des ventes chez Torta Bianca, est quant à elle, plus en fin de carrière, en stade de désengagement «l’employé n’investit plus autant d’énergie dans son cheminement professionnel» [8] Mme. Ouimet doit continuer d’avoir une activité profesionnelle satisfaisante tout en commençant à se retirer profesionnellement pour laisser la place à la relève. Étant plus ancienne au sein de l’entrprise, Mme. Ouimet a une bonne réputation et a au fil des années développé de bon liens avec les clients commerciaux. Cette femme est créative, planificatrice, attentive aux besoins des clients et a le tour pour faire découvrir les nouveaux produits de l’entreprise. C’est probablement pour cette raison qu’elle a gagné le prix de la meilleure vendeuse de la région lors d’un gala du réseau des femmes d’affaires. Avant la mise en place du service des ressources humaines, elle avait la pleine autonomie de ses décisions et gérait elle-même les représentants. Il est facile de remarquer que Mme.Ouimet ne partage par les mêmes idées que M.Légaré et se sent envahie par les demandes de ce dernier. Sa motivation et à la baisse, elle sent qu’elle ne pourra plus de nouvelles responsabilités selon la nouvelle organisation du travail. Elle songe à quitter Torta Bianca.

Question 4 (3 points)

Si vous étiez à la place de

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