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C.M. Droit du travail 2 : Relations collectives

Par   •  6 Mai 2018  •  15 884 Mots (64 Pages)  •  358 Vues

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Comment on calcule l’effectif de l’entreprise ?

Il y a une différence entre l’effectif et le nombre de salariés dans l’entreprise. Une personne physique n’est pas forcément égale à un salarié. Pour qu’une personne physique soit égale à un salarié, il faut qu’elle soit en CDI à temps complet. En revanche, un salarié à temps partiel compte pour un demi-salarié.

Doit être inclus dans l’effectif de l’établissement tous les salariés qui sont liés par un contrat de travail (temps plein, partiel, CDD, CDI) ainsi que les salariés temporaires. Toutefois, les salariés titulaires d’un CDD ou CTT (contrat de travail temporaire) sont exclus de l’effectif lorsqu’ils remplacent un salarié absent.

Tous les travailleurs qui sont mis à disposition dans une entreprise n’entrent pas dans le calcul de l’effectif de cette entreprise mais dans celui de laquelle ils dépendent.

1 salarié en CDI à temps plein = 1 salarié

1 CDD ou CTT : ils sont pris en compte au prorata du temps de présence des 12 derniers mois

Salariés à temps partiels : ils sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits au contrat de travail par la durée légale (35h) ou conventionnelle.

Si le contrat de travail ne mentionne pas la répartition des horaires au mois ou à la semaine, il reviendra à l’employeur de pouvoir prouver le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours d’un mois.

Par exemple, il y a 20 salariés en CDD dans l’entreprise et ils sont d’une durée de 6 mois et chacun des salariés a travaillé 28h par semaine. Le calcul à effectuer : 20 x (28/35) x (6/12) = 8

En conclusion, si au moment du calcul de l’effectif, on about à un nombre décimal, on l’arrondi au-dessus (exemple : 10,4 → arrondi à 11 donc on déclenche les élections).

Circulaire du 13 novembre 2008 de la direction générale du travail (DGT) sur les pigistes.

Pour pouvoir entrer dans la proratisation des salariés mis à disposition de l’entreprise, il faut qu’ils étaient présents au moins 12 mois dans l’entreprise utilisatrice.

Les délégués du personnel :

Vérifier le respect de la règlementation sociale au sein de l’établissement. Lorsque le droit du travail n’est pas correctement appliquer, respecter, il doit faire remonter les informations à al direction. C’est le garant du respect du droit de travail dans l’entreprise.

Autrement dit, le délégué du personnel est une sorte de délégué de classe, l’intermédiaire entre les salariés et l’employeur. La direction qui veut transmettre des informations aux salariés utilise les délégués du personnel et inversement : faire remonter les réclamations auprès de l’employeur/de la direction.

Le respect de la règlementation est le respect du code du travail, des conventions collectives applicables dans l’entreprise (certains secteurs activités ont peut avoir 7 voir même 8 conventions collectives applicables dans l’entreprise). Les secteurs où l’on retrouve le plus de conventions collectives à appliquer et qu’il y a un fort renouvellement (1 fois par an) : la fédération française du bâtiment. Le respect de la règlementation c’est aussi la paye, les salaires et bien sur, toutes les normes applicables en matière d’hygiène et de sécurité (normes ISO, AFNOR …). Le délégué du personnel se doit de veiller au respect de tous cela.

Mission du délégué du personnel : Il représente entre autres les personnels permanents de l’entreprise mais aussi les personnels extérieurs à l’entreprise (les intérimaires). Son rôle est également d’être en contact avec la direction du travail, intermédiaire entre l’entreprise et l’inspection du travail.

Le délégué du personnel n’a pas le même rôle entre une entreprise entre 11 et 50 salariés et une entreprise de plus de 50 salariés. 3 hypothèses :

- Une entreprise entre 11 et 50 salariés : sa mission est donc de remplir le respect de la règlementation, hypothèse la plus simple

- Dans une entreprise de plus de 50 salariés où un CE existe : dans ce cas, des délégués du personnel ne doivent veiller qu’au respect du droit du travail mais concernant le code du travail, les conventions collectives ou les salaires… mission plus restreinte. Le CE s’occupe notamment de la durée du travail, hygiène, sécurité …

- Dans une entreprise de plus de 50 salariés mais où il n’y pas de CE : dans ce cas, le délégué du personnel récupère beaucoup plus de missions que le simple respect de la règlementation comme les aménagements du temps de travail, suivi de la formation professionnelle, il est également consulté lors de licenciements économiques, gestion des congés payés, il est également informé par la direction sur la gestion des CDD (un bilan sur le passé et l’avenir des CDD doit être fait une fois par an), il est également informé du recours à l’intérim et le portage salariale

Le délégué du personnel dans une entreprise de plus de 50 salariés sans CE a un rôle en plus de garant de la règlementation social, il est garant d’une bonne gestion des ressources humaines, une bonne organisation du travail.

Si le délégué du personnel constate notamment par l’intermédiaire d’un salarié ou lors de l’exercice de ses fonctions qu’il existe une atteinte injustifiée dans l’entreprise au droit des personnes (salariés et intérim) à leur santé physique ou mental ou encore aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur. L’employeur, dans ce cas, procédait immédiatement à une enquête. Si l’employeur refuse de faire une enquête, le délégué du personnel peut parfaitement saisir le conseil des prud’hommes mais également lorsqu’il y a divergence (enquête et l’employeur dit que tout va bien, le délégué peut saisir le conseil des prud’hommes pour divergence avec le résultat de l’enquête), c’est bien sur le conseil des prud’hommes qui va statuer en référé. Le droit des personnes peut s’agir du non de paiement des salaires, d’un refus concernant la prise des congés payés, le droit de retrait qui aurait pu être sanctionné par l’employeur, la santé physique ou mental d’un salarié (travail dans de situations dangereuses, le stress …), le droit de réunions, le droit de grève, les libertés individuelles … L’employeur qui refuserait de suivre

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