Très bonne conpréhension

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les titres et les fonctions de chacun, il n’y a plus de distinction entre les ouvriers et la direction. La réalisation des tâches pourrait donc en être affecte selon Taylor.

De plus, dans ce style managérial ouvert, mis en place par la SEMCO, tous les employés participent a la prise de décisions .Il n’y a plus de hiérarchie et de directeur ni de forme de direction établi tel que mentionné dans cet extrait; (« L’entreprise bénéficie donc d’une autonomie décisionnel impliquant la démolition de la gestion pyramidale et des niveaux hiérarchique .La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière. ») (Semler, 1994,p. 212.). Alors que selon Fayol, la hiérarchie est un principe de base essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les employés de la SEMCO participent a la détermination de leurs salaire et a l’embauche de chaque nouvelle personne. Pourtant, selon Taylor ,la mise en place d’un système de rémunération proportionnel au rendement doit être établis .Poussant ainsi les ouvrier a atteindre le rendement escompté. De plus , selon Taylor, le recrutement de l’individu le plus apte a accomplir la tâches demandé est aussi essentiel et il revient a la direction de choisir les ouvriers et d’établir le système de rémunération.

Alors qu’à la SEMCO,les employés participent à chaque prise de décisions. Chacun a son mot à dire sur ce qui peut affecter sa vie et professionnelle et l’avenir de l’entreprise. Contrairement aux principes de l’unité de direction et de l’unité de commandement de Fayol.

Finalement, alors que le premier concept du taylorisme est contre le fait de laisser la responsabilité de planifier et d’exécuter son travaille à l’ouvrier et qu’il incombe à la direction de réaliser l’analyse des tâches et d’accroître ainsi l’efficacité du travail grâce à la planification. Le nouveau style de gestion de la Semco laisse beaucoup plus de latitude à ses employés dans la planification de leurs activités.

(« Il risque fort d’y apercevoir des hamacs partout (Fisher, 2005, p. 4) pour les employés qui souhaiteraient faire une sieste dans l’après-midi. Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004) »)L’employé planifie donc lui-même son horaire à sa convenance.

On peut donc dire que la SEMCO par son style managérial ouvert remet en questions plusieurs principes de base du Taylorisme et du Fayolisme en mettant l’humain au cœur de ses activités.

Qestion 2 5/5

Très bonne conpréhension

Il est claire que la SEMCO a démontré une volonté d’humaniser la condition ouvrière au sein de l’entreprise, par l’attention particulière d’assurer la satisfaction des besoins sociaux de ses membres au sein de l’entreprise, en les impliquant à plusieurs niveaux. Tout d’abord en sondant leurs attentes, leurs ambitions et leurs désire.(« Nous avons expérimenté une période très turbulente […] Nous l’appelons le camion des melons d’eau. Imaginez un camion rempli de melons d’eau et vous ouvrez le hayon et tous les melons sortent en même temps. C’était comme ça quand nous avons demandé aux gens ce qu’ils voulaient, ce qu’ils aimaient et n’aimaient pas. La compagnie a décidé qu’il n’y avait pas de tabous. Ils pouvaient tout demander et les livres de la compagnie étaient ouverts […] Mais c’est beaucoup plus facile à dire qu’à faire5. ») (Cité par Fisher, 2005, p. 7.)

En modifiant le modèle formel de gestion appliqué, l’entreprise a ainsi pus contrer l’isolement des travailleurs par une amélioration du climat social et par le fait même, une augmentation de la productivité. En procédant à la décentralisation de l’autorité par la création de groupes, ils ont mis de l’avant l’importance de la dimension sociale et son impact sur la motivation au travail.( « Un vendredi de 1980, il convoque chacun des membres de la haute direction (ce fait est, depuis, considéré comme un tournant important dans l’histoire de la compagnie). Dans le cadre de ces rencontres individuelles, au cours d’un après-midi, Semler met à la porte 60 % de l’équipe de direction . »)(Semler, 1993, p. 38).Tel qu’énoncé dans cet extrait du cas, cette modification importante au sein de la gestion de l’entreprise, contribuera a contrecarrer les effets néfaste de la gestion technocratique et impersonnel.

Suite à ces modifications majeures, M. Semler procèdera a la conception d’un système humain composé d’un ensemble de groupes complexe formant un organisme social auto équilibré.( « Aujourd’hui, il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans des « divisions

Autonomes » (Semler, 1993) :

1) les « conseillers », qui peuvent être comparés aux vice-présidents d’une

Compagnie. Ils prennent en charge les politiques et stratégies générales;

2) les partenaires, qui gèrent les différentes divisions (Business Units);

3) les coordinateurs, qui se concentrent sur les activités de marketing, de vente et de

production;

4) les associés, qui comprennent tout autre employé travaillant chez SEMCO.

La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette

catégorisation en quatre types d’employés. Le premier cercle est