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Un troisième objectif que nous pouvons constater dans ce cas est que l’entreprise tient « à offrir des rétributions perçues comme étant d’un montant équitable, gérées équitablement et conforment aux lois et règlements. »6. De ce fait, elle se préoccupe de la satisfaction de ses employés en étant uniforme dans le versement de ses salaires dans les cinq usines. « Le personnel de production des cinq usines est entièrement syndiqué […] l’employeur centralise les opérations et un seul service de relations industrielles négocie une convention collective unique pour les cinq usines, avec les représentants des cinq syndicats locaux. »7. Cette façon de procéder permet d’atteindre l’équité recherchée par la politique de rémunération de Gemma, car elle respecte les lois et les énoncés des conventions collectives mises en place.

Un dernier objectif que l’on pourrait nommer pour appuyer la politique de rémunération appliquée par l’entreprise est l’accord « des conditions de rémunération compétitives. »8. En effet, « L’entreprise Les tabacs Gemma constate une fois de plus que sa politique de rémunération la place à la tête du marché. »9. Effectivement, plusieurs autres compagnies s’alignent sur elle, quant à leur échelle salariale, correspondant environ à 80 % de ce qu’offre Gemma. Elle sert de modèle pour les autres entreprises du secteur et offre des conditions salariales et des avantages sociaux tels qu’elle demeure un employeur de choix dans le recrutement de personnel compétent.

Question 4

« Nous pouvons noter que l’analyse de l’équité externe consiste à apprécier la rémunération que les autres organisations offrent pour des emplois similaires. »1. L’entreprise cherche alors à faire en sorte que ses employés estiment qu’ils reçoivent une rémunération compétitive lorsqu’ils la comparent avec celle qui est offerte aux employés d’autres organisations. En cours d’analyse, nous avons pu voir que la conjoncture actuelle en matière de concurrence a changé, et ce, même si l’entreprise Gemma détient toujours les deux tiers du marché actuel. Avec la venue de la nouvelle entreprise étrangère Onyx, nous pouvons constater que celle-ci remet en cause le principe de la rémunération selon l’ancienneté et l’évaluation des emplois. En fait, ses pratiques sont à l’opposé de celles de Gemma en ce qui à trait à la rémunération. De plus, Onyx a opté pour une politique qui est à la remorque du marché avec une offre de salaire plus faible et un principe de rémunération au mérite. Avec l’arrivée de la contrebande au sein du marché, des lois antitabac et la fixation du prix des taxes par le gouvernement, la conjoncture économique actuelle de l’industrie dans le milieu du tabac est en plein déclin dû à la baisse de la consommation de ses produits.

Selon le cas qui nous intéresse, voici les recommandations que je suggère à l’entreprise Les Tabacs Gemma en matière de politique de rémunération en général. J’aimerais proposer une politique de rémunération qui accompagne le marché afin de réduire les risques et les coûts de production puisque selon l’entreprise, c’est le seul endroit où ils peuvent se permettre des changements. Étant à la tête du marché depuis un bon moment, les autres organisations suivront probablement la cadence. De cette façon, l’entreprise serait en mesure de retenir ses employés, d’offrir des avantages intéressants pour recruter des nouveaux et aussi de maintenir la paix avec le syndicat et le personnel. Nous savons que « cette politique n’a n ni avantages ni inconvénients particuliers au point de vue de la rémunération »2 et comme Gemma propose déjà des « politiques dynamiques en matière de conditions de travail et de gestion des ressources humaines »3, les employés resteront satisfait de leurs conditions. De plus, l’entreprise aurait avantage à finaliser et offrir un bon programme de préretraite afin de diminuer momentanément ses effectifs, d’offrir des possibilités d’avancement et d’embauche à moindres coûts. Finalement, la récente acquisition des machines ultras rapides de confection devrait permettre à l’entreprise de maintenir son rendement puisque le personnel en place est qualifié.

Question 5

Selon le manuel, « il existe trois grandes méthodes d’enquête de rémunération : l’appariement des emplois repères, l’appariement des groupes “professionnels” ou fonctionnels et l’appariement par l’évaluation des emplois. »1. Dans le cas qui nous intéresse, il est important de prendre en compte le secteur d’activité et la taille de l’organisation pour déterminer son marché de référence. Je serais donc porté de suggérer à l’entreprise d’utiliser la méthode des groupes professionnels ou fonctionnels, car « cette méthode permet d’obtenir des informations assez précises dans la mesure où les données recueillies sur la rémunération sont analysées et présentées selon le secteur d’activité économique et la taille des entreprises participantes »2. Aussi, cette méthode permet d’amasser « des informations sur tous les emplois d’un groupe professionnel ou fonctionnel »3 et non un seul emploi repère si on se réfère aux autres méthodes. Avec plus de 1700 employés et faisant face à une diminution des ventes et à l’arrivée d’une entreprise concurrente étrangère, c’est selon moi la méthode qui correspond le mieux à la situation de l’entreprise.

Question 6

L’indice de compétitivité permet de « comparer la compétitivité relative des salaires qu’ils versent aux titulaires de différents emplois par rapport au taux du marché »1. La moyenne des salaires pour un poste d’aide général - Empaquetage et fabrication de l’entreprise Gemma est de 49 335 $ et le taux du marché est de 37 494 $.

Calcul : 49 335 $/37 494 $ = 1.32

Dans le cas de l’entreprise Gemma, l’indice de compétitivité est supérieur à 1 et ainsi, à la tête du marché. On peut donc remarquer que cet indice reflète bien la politique de rémunération que l’organisation a implantée au cours des années en offrant un salaire au-dessus de ce qui est offert dans d’autres organisations pour un poste identique.

Question 7

Calcul des facteurs d’actualisation pour les années 2004, 2005 et 2006 :

Pour 2004 : (juin 2004 à décembre 2004 = 6 mois) 6 /12 x 2 % nous donnent un facteur de 1.01

Pour