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Équité externe

L’entreprise est à la tête du marché, la moyenne d’ancienneté des employés est de vingt-deux ans. Ses salaires à la tête du marché ainsi que sa stabilité interne témoignent l’équité externe. Les autres entreprises enlignent leur échelle salariale sur celle de Gemma, de façon à ce que 80% de leur salaire correspondent à celle de gemma. L’entreprise Les Tabacs Gemma a mis au point une méthode de comparaison de la rémunération versée avec le marché externe.

Pécuniaire

Le salaire qu’offre Les Tabacs Gemma est à la tête du marché en plus du temps supplémentaire qui est payé aux employés, ce point la démarque des autres entreprises, de plus, il y a le régime d’aide médicale, régime d’assurance vie collective, régime d’allocation d’invalidité...etc. Pour les cadres, il y a une part de leur rémunération qui est accordée au mérite. L’accent est ainsi principalement mis sur les récompenses pécuniaires pour ses employés versus non pécuniaire (psychologique..)...

Ancienneté

Ce sont les départs qui engendrent les possibilités de promotion, et il n’y a pas beaucoup de promotion. Pour occuper un poste de niveau supérieur il y a un processus de sélection, il n’y a pas plus de détail à savoir quel est le processus de sélection. L’entreprise pratique la promotion interne et favorise la stabilité de la main-d’œuvre. Plus ils ont d’années de service, plus élevé est leur salaire. Les employés peuvent également augmenter leur salaire en fonction de leurs emplois. Ils peuvent suivre des formations offertes par l’employeur et ainsi postuler pour des emplois qui exigent plus de qualifications.

Question numéro 3

Objectifs de la rémunération

Il est clair que la compagnie Les Tabacs Gemma tente de se démarquer à plusieurs niveaux, à l’exception du programme de retraite. Le salaire, les divers avantages, les primes de temps supplémentaire (payés à 200% versus 150% dans certains cas), le nombre d’heures travaillé est de trente-cinq heures semaines, les congés fériés chômés, et divers autres congés… Bref, il n’est pas difficile de comprendre pourquoi qu’elle est à la tête du marché et pourquoi le roulement d’employés à l’interne est si faible!

Retenir : en réponse à la question de base: est-ce que cette technique nous aide à atteindre nos objectifs? La réponse est à la fois oui et non. Oui, car elle a permis de créer la stabilité interne en retenant les employés, ce qui lui procure un avantage concurrentiel (qualité du travail, satisfaction des employés…). Non, car il y a tellement de stabilité et un faible taux de roulement (départs divers) que la compagnie a recours à la retraite préventifs pour réaménager sa direction stratégique et main-d’œuvre. La stratégie a certainement fonctionné, le niveau moyen d’ancienneté est de vingt-deux ans! Nous pouvons par contre croire qu’il aurait peut-être eu lieu à un certain point de revoir le processus de rémunération extrinsèque et intrinsèque. Il est mentionné dans le manuel qu’une compagnie devrait à tous les trois ans du moindre revoir son processus de rémunération.

Le désir d’être à la tête a à peut être influencé les décisions à poursuivre la même tactique de rémunération. Le facteur financier du cout de ces employés ne semble pas etre une problématique pour l’entreprise, le problème réside plus lorsque vient le moment de faire des mouvements à l’interne, difficile lorsqu’il n’y a pas de départ!

Motiver : les employés en poste profitent de la politique de formation offert par leur employeur, l’employeur sait que les employés sont attachés à l’entreprise et offre des formations de type apprentissage en cours d’emploi et remboursement de frais de scolarité. Les employés disent éprouver le sentiment d’être important pour leur employeur et pour le développement de l’entreprise, certains ayant étés embauchés jeunes ont ainsi la chance de s’accomplir tant au niveau professionnel que personnelle. C’est très motivant de savoir que sans changer d’emploi et perdre ses avantages, que son employeur offrira des formations et autre mises a niveau pour pouvoir postuler sur d’autres emplois a même la compagnie.

Il y a une forte cohésion et sentiment d’appartenance à l’Interne, ce qui ce résulte par la fidélité et mobilisation des employés, ce qui a des répercussions directe sur la qualité du travail effectué.

Recruter un personnel compétent en nombre suffisant : en plus d’avoir une politique de rémunération qui place l’entreprise à la tête du marché, les avantages de Gemma sont plus généreux, à l’exception du régime de retraite. Tant les multiples régimes d’assurances, assurance, invalidité, soins dentaires… Tous sont beaucoup plus généreux que dans les entreprises du secteur privé. Présentement il y a peu de postes de disponible du au faible taux de roulement, mais avec les retraites à venir, il faudra demeurer compétitif pour attirer la main d’œuvre qualifié et préparer la relève. Il faudra avoir des programmes et mesures attirantes pour attirer du personnel qualifié et en bon nombre, il faudra attirer du talent et être innovateur.

La stratégie d’affaires de la direction consiste à diversifier sa production et percer de nouveaux marchés, ainsi, les multiples formations offertes à l’interne iront réduire le temps d’apprentissage des nouveaux employés leur permettant d’acquérir de bonnes bases pour bien accomplir leur travail.

Contrôler les coûts : en préservant sa main-d’œuvre, il y a moins de démission, plus d’expérience et expertise, moins d’absences et manque de motivation… Un employé heureux est fidèle, loyal, motivé, il a le désire de réussir, ce qui se résulte par un meilleur rendement et productivité, une bonne continuité des opérations, le tout assure finalement une bonne gestion des coûts. Il y a une équité au niveau des salaires, l’entreprise étant syndiquée, il y a un contrôle salarial avec les conventions collectives. Le capital humain est la base de la réussite et de la performance de l’entreprise et lui permettre de maintenir son équilibre économique.

Question numéro 4

Composante de la rémunération directe

Les salaires : ils sont versés en vertu de la convention collective aux employés payés à l’heure varient