RIN1024, Travail noté 2

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#4

L’arbitre doit interpréter ou appliquer une loi ou un règlement dans la mesure loi il est nécessaire de le faire pour décider d’un grief art 100.12a C.T. Il exercera sa compétence selon la convention collective donc s’il a compétence pour interpréter le grief de congédiement sans cause juste et suffisant, il pourra l’interpréter. Il est important de voir si un des griefs a été attendu par une instance supérieure et si oui regarder la décision qui en découle pour que la décision de l’arbitre fasse suite au grief qui peut porter sur le même principe. De plus, l’arbitre peut se prononcer sur un grief assimilé en tenant compte du contexte juridique. Par contre, lorsque l’arbitre a pris une décision sur un sujet de grief et qu’un deuxième grief est déposé portant sur le même sujet il n’a plus compétence sur la question litigieuse après avoir rendu sa décision, à moins que la loi le lui permette ou que les parties l’aient prévu. Il doit décider en un même écrit de tout le dossier dont il est saisi et ne peut séparer sa décision. S’il y a une erreur de décision en vertu de l’article 100.12 CT l’arbitre peut se ressaisir d’un dossier pour corriger une erreur matérielle, ou encore, pour fixer le quantum de l’indemnité accordée.

#5

Le syndicat est titulaire du grief, dont cela signifie que le grief appartient au syndicat. Le syndicat a le devoir de surveiller l’application de la convention collective pour le bien-être des membres de l’unité art 47.2 Ct et 69 CT d’accréditation et ce, même si le travailleur n’est pas d’accord. Car ne peut aller en grief sur les droits d’application de la convention, pourraient être au détriment de tous les autres salariés. Le syndicat peut décider seul de déposer le grief, après les étapes internes, de déferrer le grief devant un arbitre, d’accepter ou de refuser un règlement à toute étape du processus, de se désister du grief et de demander la révision judiciaire de la décision de l’arbitre. Le recours du salarié est limité, car il peut remettre en doute une décision s’il est capable de démontrer que le syndicat a manqué à son devoir de juste représentation des salariés et non seulement parce qu’il est en désaccord avec la décision du syndicat ce qui est complètement différent. De plus, un salarié pourra agir seul en procédure interne et déposer un grief seulement si la convention collective le permet explicitement et qu’il se conforme aux modalités qu’elle contient. À ce moment, si le syndicat décide d’intervenir, il le pourra pourvu que le syndicat respecte son devoir de juste représentation de tous les salariés. Il en a de même que si le salarié à de telles dispositions dans la convention collective d’aller en procédure interne et de déposer un grief seul, il incombera au syndicat de décider s’ils vont en arbitrage de grief. Il va s’en dire qu’il est rare de voir de telle disposition dans des conventions collectives. Par ailleurs, le législateur reconnaît qu’un arbitre de grief doit donner au salarié visé par un grief l’occasion d’être entendu, par contre le syndicat demeure titulaire du grief.

#6

Dans cette procédure de grief la convention collective limite l’accès pour aller en grief donc le champ de compétence juridictionnelle de l’arbitre lui donne compétence lorsqu’il y a violation de la Charte. En effet, lorsqu’un droit fondamental est protégé par la Charte la procédure de grief et d’arbitrage est accessible à tous et l’arbitre est compétent pour l’attendre. Depuis l’arrêt Parry Sound de la Cour suprême, ces exclusions de groupes de salariés des bénéfices de la convention collective n’ont plus autant de portée. Dans l’exemple CSSS Jeanne-Mance c. Syndicat des travailleuses et travailleurs du CSSS Jeanne-Mance, 2007 (TA) dans la convention collective, il est mentionné qu’un employé en probation n’a pas recours au grief lorsqu’il est en probation clause 1.07 cc, mais dans ce cas la plaignante soutient que la décision de son renvoi est discriminatoire, car elle serait liée à son état de santé. Un arbitre à compétence lorsqu’il y a un conflit d’interprétation et d’application de la convention collective. De plus, selon la clause 5.08 de la convention collective aucune distinction entre l’employé en probation et celui qui ne l’est pas. Donc, la travailleuse aurait dû avoir un avis écrit expliquant la mesure administrative affectant son lien d’emploi. De plus, selon la clause 12.12 ils ne peuvent modifier le texte de la convention collective donc l’employeur doit suivre la clause 5.08. Dans une partie de sa décision l’arbitre doit interpréter la convention sur les dispositions écrites de la convention et que l’employeur ne l’a pas appliqué selon la clause 5.08 cc. En effet, l’arbitre donne raison au syndicat, il agissait selon ces compétences, car il est lié par la convention ainsi que par le ou les griefs et dans ce cas, il a appliqué la convention collective de la clause 5.08 cc tel que mentionné.

#7

La preuve démontre que le versement du boni tel que mentionné dans le contrat individuel de travail est discrétionnaire. De plus, l’employeur avait informé les employés du non-paiement du boni, car ils n’avaient pas rempli les objectifs de la période financière. Effectivement, c’est tous les employés qui n’ont pas reçu de boni même les cadres. De plus, la prime de rétention que l’entreprise avait créée au mois de juillet 2009 n’est pas visée par la plainte déposée par le syndicat le 21 mai 20009 donc le tribunal ne peut se prononce à ce sujet donc cette demande est rejetée.

Selon l’article 59 du C.T « […] un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le cas échéant, de l’association accréditée. […]» Et selon l’article 100.10 C.T « Une mésentente relative au maintien des conditions de travail prévu à l’article 59 ou l’article 93.5 doit être déférée à l’arbitrage par l’association de salariés intéressée comme s’il s’agissait d’un grief.»

Si nous nous référons à l’affaire Association des juriste de l’État c. Commission des valeurs mobilières du Québec, pendant la période visée par l’article 59 du Code du travail, le comportement de l’employeur doit s’analyser selon l’approcher du business as before ou encore du business as usual. Il est mentionné que le gel des conditions de travail peut être appliqué afin d’assurer une saine gestion