La Grille d’Ardoino pour contrer le stress professionnel négatif

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ce niveau, les solutions sont à développer à travers les relations entre les individus. Il s’agira alors de modifier le système de relation ou de communication entre des acteurs pris individuellement. Il s’agira d’apprendre à connaître son mode de communication privilégié, à s’affirmer, à dépasser ses peurs et le jugement

d’autrui. Citons certains outils: Tenir un journaldes interruptions (externes, auto-interruption); le

triangle dramatique de Karpman10, l’attitude questionnante (Quoi, Comment, Quand?

Pourquoi? Où? Qui?),…

LE NIVEAU GROUPAL

Ce niveau d’analyse s’intéresse à la façon dont le groupe se structure. Les phénomènes observés sont expliqués de manière privilégiée par la dynamique au sein d’un service ou d’une équipe de travail, mais aussi par des éléments comme les interactions au sein du groupe, l’ambiance, la maîtrise de la communication. On parlera alors de rôles, de fonctions, de leadership et de gestion du pouvoir.

Certaines situations problématiques

Les situations problématiques peuvent être multiples. C’est le cas lorsque le réseau de communication est peu développé entre les membres d’une équipe. Les échanges de savoirs entre collègues peuvent être peu efficaces, que cela soit en termes d’avis, de conseils, ou d’expériences de planification. Dans certaines organisations ou entreprises, les réunions d’équipe sont inexistantes. Leur contenu ou leur animation peut également être non pertinent ou inadéquat. En matière de rapports de pouvoir, des priorités et des besoins venant d’autrui peuvent nous être imposés. On peut être confronté à une rétention d’informations qui désorganise le travail. Dans certaines équipes, on retrouve des pressions pour que l’on se conforme à des normes spécifiques: c’est la règle d’être débordé (ex: «C’est pour quand?… Pour hier…).

Quelques outils et pistes de solutions

Les solutions sont à envisager et à développer dans la gestion de la dynamique collective du groupe concerné. Parmi les pistes d’action, citons le fait de travailler sur la qualité et le contenu des réunions, la clarification du rôle et de la fonction de chacun, ou encore la grille «Stress de dépendance et de subordination» de Chalvin11.

LE NIVEAU ORGANISATIONNEL

Ce niveau s’intéresse principalement au fonctionnement de l’organisation dans laquelle évoluent les acteurs: structures, organigrammes, rôles, procédures, plan d’actions, modes de prises de décision, modes de répartition des tâches & des ressources, etc. Il concerne aussi les relations qu’entretient cette organisation avec son environnement: les relations de coopération, les conflits, les relations de pouvoirs, les enjeux, les stratégies pour augmenter les marges de manoeuvre, etc. Privilégier ce niveau d’explication permet de rendre compte de la cohérence de l’organisation et de la façon dont les acteurs y réagissent en matière d’intégration ou de changement. Nous entrons dans le niveau de l’action collective où l’individu s’estompe au bénéfice de son rôle fonctionnel.

Certaines situations problématiques

A ce niveau d’analyse, la situation de stress peut être expliquée par les rôles sociaux exercés par chacun, les normes sociales en vigueur, les règles du jeu du système,… Des situations insatisfaisantes stressantes peuvent, entre autres, apparaître lorsque le rapport de pouvoir hiérarchique est jugé injuste ou lorsque les règles de fonctionnement sont floues ou implicites. Organigramme formel et informel peuvent être alors mis en tension et avoir des conséquences sur les lieux de décision ou les responsabilités. La gestion de l’espace peut également se révéler source de problèmes: un surpeuplement, un espace de bureaux ouvert ou situé proche du passage, etc. Dans d’autres cas, ce sera un soutien administratif défaillant, une trop grande liberté dans les marges de manoeuvre pour la réalisation d’une tâche, des relations de pouvoir entre délégués syndicaux et «patrons», etc.

Quelques outils et pistes de solutions

Les pistes de solutions sont à rechercher et à creuser dans l’analyse même de l’organisation: Quel est son organigramme formel et informel? Par rapport à la situation problématique, quels sont les enjeux en tension en fonction des acteurs? Quelles sont les relations de pouvoir? Les lieux de décision?

A ce niveau, d’autres règles de fonctionnement peuvent être proposées. Les mandats et les responsabilités peuvent aussi être précisés. Des enjeux professionnels peuvent être revendiqués et négociés: par exemple, un espace de travail opérationnel.

LE NIVEAU INSTITUTIONNEL

La cause du problème relève plus particulièrement des relations entre les institutions, les groupes sociaux et les partis politiques. Elle concerne les orientations et les choix politiques pour un modèle global de société. De manière générale, le contexte économique utilise le stress comme mode de gestion du personnel pour influencer négativement l’action collective, allant jusqu’au harcèlement moral.

Situations problématiques

D’un modèle de prévention, la société contemporaine s’est transformée en une société du risque et de gestion des risques. Ce climat nous met tous et toutes en situation d’incertitude générale, provoquant un sentiment de danger face à tout ce qui peut amener le conflit et dont on tente de se prémunir. Aucun secteur professionnel n’est épargné par cette façon de concevoir le travail. Le non-marchand et ses travailleurs subissent également des pressions venant du monde capitaliste: la recherche de subsides, la mise en exergue de l’inefficacité des systèmes de services sociaux,…

Dans le secteur social, on observe la mise en place de pratiques de gestion du personnel qui tendent à faire assumer individuellement par les travailleurs des décisions collectives, qu’elles soient d’ordre organisationnel ou institutionnel.

Cela se traduit par une division de plus en plus marquée dans la répartition des tâches, provoquant ainsi une déresponsabilisation généralisée quant aux décisions prises et à leurs implications sociétales. D’une certaine manière, les gestionnaires ou responsables se déchargent de cette responsabilité en fractionnant la mise en