L'école des relations humaines

...

Cela permet à LEWIN d’identifier 3 types de leadership :

- Le leadership permissif → Peu d’autorité, voir absence de celle-ci.

- Le leadership autoritaire → Dirigeant directif, il définit le rôle de chacun, répartit le travail. Il décide seul et il ne participe pas à l’action.

- Le leadership démocratique → Le dirigeant ne décide qu’après avoir consulté les autres membres du groupe, et tient compte de leur avis.

Un des éléments caractéristique de la dynamique de groupe, c’est que pour LEWIN, il est démontré qu’il est plus facile de changer le comportement d’un individu dans un groupe plutôt que celui d’un individu isolé.

B) L’individu au travail & ses motivations

Aux Etats-Unis, un courant de psychologie vas s’intéresser au facteurs individuels de motivation. On va chercher ceux qui motive, et ceux qui favorisent le désengagement et la démotivation. On parle d’une approche qui envisage la motivation au travers des besoins.

1) MASLOW et sa pyramide

La pyramide de MASLOW va retracer un théorie de la motivation, comme une série de besoins, qui sera hiérarchisées, c’est à dire qu’un niveau de besoin supérieur peut être motivant que si et seulement si le niveau inférieur a été atteint. Pour MASLOW, la motivation de chaque être humain, dépend des réponses qui sont apporté à une série hiérarchisée de besoin.

[pic 1]

De manières très opérationnelles, MASLOW, grâce à son outil, est souvent présenté comme une réponse humaniste à la conception Taylorienne, productiviste de l’homme. L’être humain pour TAYLOR est une machine, MASLOW répond, l’être humain répond à des motivations. MASLOW est réellement dans une opposition aux théories classiques. Contrairement à la vision classique de WEBER qui tend à enfermer l’homme dans des règlements, statuts voir dans des contrats.

2) Théorie Bi factorielle – HERZBERG

Il met le doigt sur l’approche de la motivation au travail au travers de 2 facteurs. Au cours des années 60, il va mettre en œuvre des études au travers d’interviews de salariés pour faire ressortir leur degré de satisfaction. Pour lui, s’il y a satisfaction, il y a motivation. Il va identifier les sources de satisfaction et de mécontentement.

Ce qui ressort, c’est que les circonstances qui génèrent de la satisfaction, ne sont pas les mêmes que celles qui déclenchent du mécontentement. A partir de cette découverte, il distingue 2 catégories de facteurs de satisfaction.

Tout d’abord il identifie un ensemble de facteurs lié à l’environnement de travail, qu’il va appeler des facteurs d’hygiène. Ces facteurs sont ceux qui concernent l’aspect matériel de l’environnement de travail. On parle de l’équipement matériel, la qualité (chauffage, éclairage etc). Pour lui, les facteurs de motivation, touchent ce qui est relatif au contenu du travail en lui même. 5 facteurs sont facteurs de motivation, et vont jouer un rôle essentiel.

- L’attractivité du travail → Il y a une attractivité propre à chaque métier qui pousse à y aller.

- Responsabilité → Obtenir des responsabilités va garantir de la satisfaction et de la motivation.

- Reconnaissance → Celles des collaborateurs, hiérarchie, clients etc.

- Promotion → Suite logique de la reconnaissance.

- Accomplissement

2) D. MCGREGOR – Théorie X et Y

L’approche de McGregor pose un postulat, pour lui dans la théorie X, on est dans la logique taylorienne, à savoir qu’on part du postulat que l’Homme est paresseux, et donc il faut le contrôler, le surveiller. Et donc il faut le diriger et le soumettre à des sanctions, ce qui est la seule façon de parvenir à un résultat. L’homme paresseux ne travail que dans une logique financière. L’homme n’aime pas le changement, il préfère la routine.

Dans la théorie Y, l’idée de base est que le travail est indispensable pour l’homme, au même titre que le repos. Dans cette théorie le système de contrôle et de sanctions externe n’est pas le seul moyen pour amener les hommes à répondre aux objectifs d’une organisation. On considère que l’homme a la capacité de s’auto-diriger et de s’autocontrôler.

L’engagement personnel de l’humain est le fait de performance induite par le travail lui même, et que l’homme a la capacité d’exercer son imagination et sa créativité dans l’organisation.