Introduction à la formation du contrat

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3. La cause et l’objet licite du contrat de travail

La licéité du contrat traduit ce qui est conforme à la loi ; donc l’objet et la cause du contrat c'est-à-dire ce pourquoi on contracte ne doit pas être contraire à la loi. Ainsi, un contrat de travail entre un préparateur en pharmacie et un pharmacien qui consiste à fabriquer des drogues à partir médicaments destinés aux toxicomanes est illicite donc non valable. Il en est de même un contrat de proxénétisme dont objet est poursuite de relation adultérine.

B- Les conditions de forme

En principe, les parties à un contrat de travail ne sont pas tenues de donner à leur contrat une forme écrite car l’écrit est une condition de preuve et non de validité. Même en l’absence d’un écrit, il peut exister parce qu’il s’agit d’un contrat consensuel : « Les contrats de travail sont passés librement et dans les formes qui conviennent aux parties d’adopter ». Cependant il ne sert à rien d’avoir un droit si on ne peut pas apporter la preuve de son existence ; d’où l’importance de l’écrit dans les relations de travail. Toutefois pour certains contrats, l’écrit est une condition de validité sans laquelle il n’y a pas de contrat ou bien le contrat change de nature.

Aussi l’employeur est tenu de passer un contrat écrit lorsqu’il s’agit :

∙ D’un contrat à durée déterminée ;

∙ D’un contrat d’engagement à l’essai ;

∙ D’un contrat d’apprentissage ;

∙ D’un contrat qui nécessite le déplacement du travailleur de son lieu habituel de résidence (article L33).

Tous ces contrats doivent être écrits et déposés en quatre exemplaires au niveau de l’inspection du travail pour enregistrement ou visa auprès de l’inspecteur du travail pour les trois premiers et auprès de la direction du travail pour le quatrième.

La demande de visa incombe à l’employeur. L’inspecteur du travail ne peut refuser le visa sans motiver sa décision. L’inspecteur du travail est alors tenu de vérifier les conditions de travail au sein de l’entreprise. Il est aussi tenu de vérifier que le salarié est libre de tout engagement et il doit donner lecture du contrat aux parties après examen.

Par ailleurs en cas d’inobservation de ces conditions des sanctions sont prévues.

II- Les sanctions du contrat de travail irrégulier

Deux types de sanctions ont été aménagés. Il y a d’une part une sanction classique à savoir la nullité du contrat de travail (A) et d’autre part la sanction originale ou spéciale(B).

A- La sanction classique : la nullité du contrat

En principe, tout contrat de travail irrégulièrement formé est nul. En pareille occurrence le salarié perd son emploi. Contrairement au droit commun et en raison de la nature du contrat de travail, la nullité ne rétroagit pas, elle ne peut avoir d’effets que pour l’avenir parce que le contrat de travail est un contrat à exécution successive.

Sous réserve de cette double précision, l’absence d’écrit ou l’absence de visa peut constituer des causes de nullité. Lorsqu’il s’agit de l’absence de visa, l’employeur ne peut invoquer la nullité parce qu’on sait que l’obligation de demander le visa lui incombe. Le contrat peut être déclaré nul lorsqu’il s’agit d’un contrat d’engagement à l’essai non constaté par écrit ou lorsqu’il s’agit d’un contrat qui nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle. Le prononcé de la nullité ne fait pas obstacle à la demande de dommages et intérêts le cas échéant. Mais ce qu’il faut retenir c’est que le prononcé de la nullité est préjudiciable au salarié qui perd systématiquement son emploi. C’est pourquoi on estime que la sanction de nullité est inadéquate. C’est ce qui explique l’adoption de sanction originale pour le contrat de travail irrégulier.

B- La sanction originale : le maintien du salarié à son emploi

C’est une particularité du droit du travail. Le contrat est irrégulier mais sa validité est renforcée. C’est notamment le cas lorsque le CDD n’est pas constaté par écrit ou lorsque l’employeur conclut plus de deux (02) CDD ou lorsque le contrat d’engagement à l’essai ne précise pas qu’il s’agit d’un essai. Dans tous ces cas, l’irrégularité au moment de la formation ou à la fin du contrat, a la capacité de transformer le contrat irrégulier en CDI qui assure la permanence de l’emploi. Il s’agit là de la technique de la conversion par majoration qui, non seulement permet de purger l’irrégularité, mais qui donne aussi au contrat une valeur supérieure ; le salarié sera maintenu dans son emploi.