Evolution du contrat de travail

Chapitre 3 : L’évolution du contrat de travail

Section 1 : Le changement de la situation juridique du salarié : Distinction entre changement du contrat de travail et changement des conditions du travail

Paragraphe 1 : Définition

Le changement du contrat de travail correspond à la modification d’un élément essentiel pour le salarié dans son contrat de travail. Le changement des conditions de travail correspond à une modification dans la manière avec laquelle le contrat est exécuté.

Ces 2 changement obéissent à des règles différentes, et par conséquent, à des conséquences différentes.

Paragraphe 2 : Le changement du contrat de travail

Ce changement a lieu lorsqu’il porte sur l’un des éléments essentiels du contrat de travail : la rémunération, le lieu de travail, le temps de travail, le poste

Si l’employeur veut modifier l’un de ces 4 éléments essentiels, il lui faut obligatoirement l’accord du salarié. Si le salarié ne donne pas son accord à l’un de ces changements, son refus n’est pas considéré comme une faute de sa part.

Le salarié a le droit de refuser. L’employeur a donc 2 choix possibles : l’employeur renonce à modifier le contrat, ou l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. L’employeur est contraint de licencier en raison des difficultés économiques de l’entreprise.

Paragraphe 3 : Le changement des conditions de travail

Il s’agit d’un simple changement des conditions dans lequel le travail s’effectue.

De tels changements ne modifient en rien les 4 éléments essentiels du contrat de travail. Exemple : changement mineur des horaires de travail, modification du lieu de travail jusqu’à peu près 1km, changement de bureau ou d’étage

En vertu du lien de subordination qui le rattache à l’employeur, le salarié est obligé d’accepter ces changements, à défaut le salarié pourra être licencié pour faute personnel.

Section 2 : Le changement dans la situation juridique de l’employeur

Paragraphe 1 : La règle générale

Selon l’article, L1224-1 du Code du travail : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fond, mise en société d’entreprise, tous les contrats de travail en cours (sauf intérim) au jour de la modification subsiste entre le nouvel employeur, et le personnel de l’entreprise. »

Paragraphe 2 : Les conditions d’application de cette règle

Les contrats de travail en cours demeurent mais :

• L’entité transférée doit conserver son identité, cela signifie que le nouvel employeur doit poursuivre la même activité
• Il faut vraiment que le contrat de travail soit en cours d’exécution

Paragraphe 3 : Conséquences de cette réunion

Les contrats de travail sont maintenus dans des conditions identiques à celles qui existaient avant le changement d’employeur.

Les salariés conservent donc leurs qualifications, leur ancienneté, et leur rémunération.

Toutes les clauses contractuelles et tous les avantages existants demeurent mais cette règle ne signifie pas pour autant que le nouvel employeur ne peut pas recourir à des licenciements pour des motifs personnels ou économiques.

Il pourra licencier dans les mêmes conditions que celle de la section 1.

Chapitre 4 : La rupture du contrat de travail

Un contrat de travail peut être rompu de 5 façons principales : la démission, le licenciement, rupture conventionnelle (uniquement en CDI), le décès, et la retraite.

Section 1 : La démission

Paragraphe 1 : Définition

C’est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter à tout moment son entreprise sans avoir à justifier le motif.

Paragraphe 2 : Les conditions de la démission

A. Les salariés concernés

La démission ne concerne que les salariés en CDI.

B. La volonté de démissionner

Pour qu’une démission soit valable, le salarié doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

S’il y a un doute sur cette volonté, le conseil des prud’hommes pourra requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur a des dommages et intérêts.

C. La démission abusive

La démission ne doit pas être abusive càd prise dans l’intention de nuire à votre employeur.

A contrario, le salarié pourra être condamné à verser dommages et intérêts.

Paragraphe 3 : La procédure de démission

Le salarié doit nécessairement prévenir son employeur, il n’y a pas de procédures légales imposées. La démission peut se faire de façon orale ou écrite. Il faut respecter le préavis s’il y en a un.

Section 2 : Le licenciement

Il y a 2 types de licenciement ; celui pour motif personnel et celui pour motif économique.

Paragraphe 1 : Le licenciement pour motif personnel

A. Les conditions de fond

Ce licenciement doit absolument respecter 2 conditions de fond pour être valable juridiquement

1. Les motifs valables

Le licenciement pour motif personnel est possible pour 2 cas :

-   pour motif disciplinaire (faute du salarié)

- pour motif non-disciplinaire (insuffisance professionnelle, problème de compétence, inaptitude physique et mentale)

2. L’existence de cause réelle et sérieuse

Tout licenciement pour motif personnel doit absolument être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Celle-ci repose sur 3 conditions cumulatives :