Economie générale et droit devoir 1 1ère année bts nrc

...

L’Etat va alors chercher à corriger ces externalités négatives qui sont néfastes pour l’environnement et par conséquent, sur la production du cacao.

Les décideurs politiques locaux se sont engagés cette année à développer une économie cacaoyère durable (en Ivoire), mais ont aussi un but de transparence dans la gestion des ressources et veulent permettre une meilleure gouvernance grâce à des réformes ambitieuses.

L’Etat se doit d’encadrer tous les biens communs. Ce sont des biens publics non exclusifs, mais rivaux. C’est-à-dire que c’est un bien qui n’appartient à personne mais dont tout le monde peut profiter : son utilisation par un agent économique empêche son utilisation par d’autres agents économiques, mais c’est un bien dont il techniquement impossible d’empêcher quelqu’un qui n’a pas payé de l’utiliser. C’est en cela que l’Etat doit encadrer son utilisation pour éviter les abus. Il s’agit de la compétence de l’Etat d’allocation des ressources citée dans la typologie de Musgrave.

Bilan de l’ICCO, 2015.

Partie 2 : droit

Dossier 1

Question 1 : Présentez à Monsieur ROYLE les conséquences de la situation qui l’oppose à Monsieur BESRO.

Monsieur ROYLE, Directeur Général de la S.A. LYSAV a embauché un salarié, Monsieur Pierre BESRO, à partir du 25 mars. L’employeur l’a embauché dans le but de remplacer un salarié absent durant 2 mois. Le 15 avril, Monsieur ROYLE demande à son salarié de signer le CDD de 2 mois qu’ils avaient convenu oralement lors de l’entretien d’embauche. Monsieur BESRO refuse de signer ce contrat prétendant qu’il est embauché en CDI.

Monsieur BESRO peut-il refuser de signer le CDD ?

D’après l’article L1242-13 du code du travail, le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. De même que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ; sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

Etant donné que Monsieur BESRO n’a pas transmis le CDD écrit pour signature dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, le contrat de travail a automatiquement été requalifié en CDI. Ainsi, Monsieur est en droit de refuser de signer le CDD et même s’il le signe, le CDD pourra être contesté et requalifié en CDI. Monsieur ROYLE n’ayant pas respecté les règles procédurales concernant la signature du contrat, il se voit dans l’obligation d’embaucher son salarié Monsieur BESRO en CDI désormais.

Question 2 : Adressez à Monsieur ROYLE une note structurée dans laquelle vous présenterez :

- Les règles de validité à respecter pour introduire puis mettre en œuvre une clause de mobilité dans des nouveaux contrats de travail

- La procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause si Monsieur ROYLE venait à concrétiser son projet de déménagement

La clause de mobilité est une clause intentée par l’employeur afin de permettre l’adaptation aux évolutions et qui doit figurer sur le contrat de travail.

Des règles de validité sont à respecter pour introduire puis mettre en œuvre une clause de mobilité dans des nouveaux contrats de travail.

Des procédures sont à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause si l’employeur décide de déménager les locaux de l’entreprise.

L’employeur peut envisager une clause de mobilité mais son application doit être justifiée par des motifs économiques.

La clause de mobilité est un élément essentiel du contrat de travail. Lorsque la clause concerne des salariés nouvellement embauchés, l’employeur doit prévoir dans leur contrat de travail cette clause en en définissant les modalités d’application, notamment la zone géographique.

Si l’employeur décide d’appliquer cette clause de mobilité préalablement définie, le salarié ne peut théoriquement le refuser étant donné qu’il a déjà accepté le contrat de travail avec cette clause. Mais l’employeur devra respecter un délai entre le moment où il informe ses salariés de son application de la clause de mobilité et le moment de changement effectif du lieu de travail.

Dans le cas où l’employeur veut insérer cette clause dans ces contrats déjà existants, il doit en faire la proposition aux salariés concernés. D’après l’article L1222-6 du code du travail, l’employeur doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose ensuite d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délais d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Si le salarié refuse, l’employeur pourra envisager un licenciement pour cause économique s’il est justifié.

Dossier 2

Question 1 : Appréciez la légitimité du propos de « Force de travail » sur la légalité de cette négociation.

M. ROYLE veut négocier un accord professionnel d’entreprise avec ses délégués syndicaux, visant à changer les modalités de remboursement des frais de déplacement des salariés vers les clients. Le nouvel calcul de remboursement de ces frais serait moins favorable au précédent qui était celui prévu dans la convention de branche.

Un syndicat représentatif s’y oppose : « Force de travail » qui dit que « la négociation est impossible et illégale car elle ne respecte pas l’accord de branche ».

Le syndicat « Force de travail » a t’il raison quant à l’impossibilité de négocier un accord professionnel d’entreprise concernant un changement des modalités de remboursement des frais de déplacement des salariés ?

D’après l’article L2251-1 du code du travail, « une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. »

D’après l’article L2253-3 du code du travail, un accord ou une