Economie et droit bts cned 1ère année

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M Royle, Directeur Général de la S.A LYSAV a embauché M Pierre BESRO en remplacement d’un arrêt de travail de 2 mois d’un collaborateur. Le contrat en CDD devait prendre effet au 25 mars et prendre fin au 25 mai. Cependant ce n’est que le 15 avril que M Royle a convoqué M Besro pour signature du dit contrat.

M Besro refuse alors de signer, invoquant une embauche en CDI. Il y a donc demande de requalification du contrat en CDI.

L’article L1242-13 du code du travail stipule que le contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche. L’assistante a bien établit le contrat au 25 mars, preuves aidant. Le salarié n’a été convoqué que le 15 avril, le délai de 2 jours ouvrables étant dépassé, sa transmission tardive équivaut à une absence d’écrit qui entraîne donc requalification du contrat de travail en CDI. En effet, en l'absence de contrat de travail écrit, le salarié est présumé travailler en CDI à temps plein. Le conseil des prud’hommes peut requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque qu’aucun écrit n’est établi.

M Royle a commis une erreur en tardant à faire signer le contrat au salarié, le salarié est donc en position pour pouvoir demandé requalification de son contrat de travail. M Besro doit donc être considéré comme embauché en CDI au sein de l’entreprise.

Question 2.

La clause de mobilité doit répondre à l’intérêt de l’entreprise.

Pour mettre en œuvre une clause de mobilité, il faut que l’employeur définisse de façon précise la zone concernée.

Certaines conventions collectives ont des clauses de mobilité, si tel est le cas, le salarié doit pouvoir y avoir accès.

La clause de mobilité ne peut avoir d’impact sur d’autres éléments du contrat de travail.

Un délai de prévenance doit être pris en compte, il peut être défini par la convention collective ou être laissée au libre choix de l’employeur, une certaine prudence est de mise, des délais trop courts peuvent être raisons de poursuites.

Dans le cas des salariés déjà présents dans l’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être rédigé. Il devra être envoyé au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un mois pour exprimer son refus. L’absence de réponse passée ce délai vaut acceptation. Toutes ces modalités doivent apparaître pour être appliquées en toute transparence.

Dossier 2

Question 1.

Dans le cas présent, M Royle souhaite élaborer une nouvelle méthode de calcul du remboursement des frais de déplacements. Elle sera moins favorable aux salariés que le mode de calcul prévu dans la convention de branche. Si c’est pour couvrir un champ territorial ou professionnel plus large, c’est possible à condition que la convention n’en dispose pas autrement (article L2253-3 du Code du travail)

« Force de travail » prétend que la négociation est impossible et illégale car ne respecte pas l’accord de branche.

Selon l’article L2253-3 du Code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche.

La convention de branche ne précise rien d’autre que la forme de calcul de ce remboursement.

L’entreprise doit donc se conformer au minimum aux accords de branche.

Question 2.

Trois syndicats sont représentatifs dans l’entreprise. « Force de travail » qui a recueilli 45% des voix aux dernières élections, « Force de proposition » avec 40% et enfin « compromis constructif » ayant obtenu 15%.

Selon l’article L2232-6 du Code du travail, la validité d’une convention de branche est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli aux dernières élections au moins 30% des suffrages et à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages.

« L’opposition est exprimé dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention » Article L.2231-8.

Lors des élections professionnelles dans l’entreprise, « Force de travail » a obtenu 45% et « Force de proposition » a eu 40% ; tous deux ont obtenu la majorité des suffrages exprimés. Par conséquent, ces deux organisations syndicales doivent signées l’accord professionnel de M. ROYLE. Si l’une d’elles s’y oppose, alors cet accord ne sera pas valide.

« Force de travail » s’opposera à ce texte, « Force de proposition » y sera favorable et enfin « compromis constructif » ne votera ni pour ni contre.

Dans ce cas le texte ne pourra pas être validé car le nombre d’opposants est supérieur au nombre d’acceptants.

Dossier 3.

Question 1.

M Royle souhaiterai transmettre l’entreprise à sa fille et s’interroge sur les conséquences de cette décision sur les contrats de travail existants.

Selon l’article L 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Ania Royle ne pourra donc pas profiter de cette succession pour réembaucher uniquement une partie des salariés qu’elle désire.