ECO DROIT N°1

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donc embaucher pour une durée allant du 25 mars au 25 mai. Cependant, étant trop surchargé de travail, Monsieur ROYLE a oublié de faire signer le contrat de travail et convoque Monsieur BESRO le 15 avril. Monsieur BERSO refuse alors de signer le contrat prétendant avoir été embauché pour un contrat à durée indéterminé. Mais quelles sont les conséquences de cette situation pour Monsieur ROYLE? Quelles sont les conséquences engendrés par une signature de contrat trop tardives?

Conformément aux dispositions des articles L 1242-12 et L 1242-13 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminé doit être transmis au salarié dans les deux jours qui suivent sa rédaction. Si le contrat n’est pas transmis dans les deux jours, et donc trop tardivement, une requalification automatique en contrat de travail à durée indéterminé est réalisée.

Monsieur ROYLE, sera donc dans l’obligation d’accepter cette requalification automatique en contrat de travail à durée indéterminé pour l’embauche de Monsieur BESRO.

2)

Monsieur ROYLE, en conséquence de sa situation, se demande s’il ne ferait pas mieux de déménager son entreprise en périphérie. Cela lui permettrait de réduire le coût de son loyer, de limiter ses coût de fonctionnement, et de proposer des prix plus compétitifs à ses client. Dans cette éventualité, il lui a été recommandé d’introduire des clauses de mobilité, qui lui permettrait d’imposer aux salariés un changement de lieu de travail, dans tous les nouveaux contrats de travail. Cependant, quelles sont les règles de validité à respecter pour introduire puis mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail ? Puis, quelle est la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause si Monsieur ROYLE venait à concrétiser son projet de déménagement ?

Lors de la rédaction des nouveaux contrats de travail, Monsieur ROYLE peut simplement introduire la clause de mobilité. Cependant, l’employeur est présumé être de bonne foie lors de la définition de la clause, et le salarié est libre de refuser ou non cette clause. La clause de mobilité, doit cependant, être mise en place seulement dans l’intérêt de l’entreprise et elle ne doit pas être mise en place pour des raisons discriminatoire. Il n’y a donc pas de règles spécifiques pour introduire une clause de mobilité, mais doit être mise en place dans l’intérêt de l’entreprise.

Dans le cas des salariés déjà embaucher, si Monsieur ROYLE souhaite concrétiser son projet et donc introduire une clause de mobilité dans les contrats de travail déjà existant, il lui en faut faire la proposition aux salariés par lettre recommander avec avis de réception. A compter de la réception de cette lettre, le salarié dispose d’un mois pour refuser ou non l’introduction de la clause de mobilité, qui constitue une modification du contrat de travail. Au delà de ce délais, on considère que la modification proposée est accepté.

Dossier 2 :

1)

Le syndicat « Force de travail » prétend que cette négociation est impossible et illégale. Cependant, il est énoncer dans l’article L2253-3 que si les matières concernées ne sont pas le salaire minima, les classifications, les garanties collectives dans le domaine de la protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle continue , la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Les propos du syndicats « Force de travail » sont-ils donc légitimes ?

Dans le cas de Monsieur DOYLE, ici il s’agit d’une négociation d’un accord professionnel d’entreprise afin d’élaborer une nouvelle modalité de calcul de remboursement des frais de déplacements des salariés sur le site des clients.

Certes, cette négociation serait moins intéressante pour les salariés, mais elle n’est ni impossible ni illégale. En effet , un accord d’entreprise peut être moins intéressant pour les salariés qu’un accord de branche, sauf si celui ci ne l’interdit pas. De plus, pour que cette négociation soit possible et légale, l’accord ne doit pas porter sur le domaine des salaires minima, les classifications, les garanties collectives dans le domaine de la protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle continue.

Les propos du syndicat « Force de travail » ne sont donc pas légitimes.

2)

En cas de vote, ce texte pourrait être adopté. En effet, les deux syndicats de l’entreprise « Force de travail » et « Force de proposition » ont remportés le plus de votes aux dernières élections.

Ici, « Force de proposition » a remporté plus de 30% des voix, c’est à dire 40%, tout en sachant que la validation d’une convention de branche ou d’un accord professionnel, repose sur le fait qu’elle doit être subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience prévue au 3° de l’article L. 2122-5 ou, le cas échéant aux élections visées à l’article L. 2122-6, au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau. Ensuite, nous pouvons constater qu’il n’y a aucune opposition d’organisation syndicales représentant chacune 50% des voix. En effet, le syndicats « Force de travail » s’oppose à l’adoption de ce texte, mais cette organisation à un score de 45%, qui est donc inférieur à la majorité du suffrage.

Le texte sera donc adopté.

Dossier 3 :

1)

Suite aux difficultés rencontrés et aux modifications que Monsieur DOYLE à du entreprendres au sein de son entreprise, il se demande parfois, s’il ne serait pas bon, voire mieux de transmettre son entreprise à sa fille Ania, qui vient tout juste de terminer ses études. Cependant, lors de la procédure de succession, Ania pourra-t-elle réembaucher que les salariés qu’elle désire ?

Dans l’article L 1224-1, il est stipulé qu’en cas de succession, tous les contrats