Droit contrat de travail

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Il existe aujourd’hui d’autres façons de travailler (exemple : sous-traitance), qui ont toutes pour point commun d’essayer de se soustraire à la mise en place de contrat de travail.

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Chapitre 1 : Le contrat de principe - Le CDI

Paragraphe 1 : Généralités sur le contrat de travail indéterminé

Le contrat de travail est la convention par laquelle l’un des salariés fournit une prestation de travail dans le cadre d’un rapport de subordination qui le lie à un autre employeur tenu de lui payer un salaire.

Par principe, il n’existe pas d’échéance, de terme, mettant fin à la relation de travail. Mais on ne peut pas juridiquement être indéfiniment lié par contrat. Donc tout contrat à durée indéterminé, pourra être résilié unilatéralement :

- soit à l’initiative du salariés

- soit à l’initiative de l’employeur

- soit à l’amiable.

Les hypothèses pour la résiliation sont les suivantes:

- La démission pour le salarié

- Le licenciement pour l’employeur

- Les parties peuvent sans démissionner, sans licenciement, rompre de manière négociée la relation de travail (rupture conventionnelle).

Aujourd’hui, la procédure de licenciement constitue majoritairement en France un frein à l’embauche.

Le contrat de travail intermittent (CTI) est une forme particulière du CDI. Il présente la particularité de pourvoir un emploi permanent, mais qui comporte par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

A. La mise en place du CDI

L’article L1221-2 du code du travail dispose que le contrat de travail de droit commun est un contrat à durée indéterminée. Au contraire, dans certains cas précisément établis, et seulement dans ces cas, il sera possible de déroger au CDI, pour privilégier un contrat que l’on peut qualifier de contrat de travail précaire, précaire parce que le terme est fixé.

Conséquence : Toutes les fois qu’un contrat à durée précaire sera mis en place en dehors des cas exceptionnels prévus par la loi, il sera requalifié par le juge en CDI. On est en présence d’une sanction originale et propre à la matière. Ce n’est pas parce que le contrat a été mal conçu qu’il faut l’annuler. L’idée consiste à considérer que la relation de travail existe bien. Mais il y a lieu de lui restituer les termes de son contrat, et de considérer qu’il s’agit d’un contrat de droit commun, soit un CDI.

Paragraphe 2 : Les conditions de forme du CDI

Un certains nombre de formes sont requises par le code du travail. Le principe est un principe qu’on retrouve à l’article L1221-1 : le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Le principe qui gouverne la matière des contrats est le principe de la liberté des parties.

Le contrat de travail peut être verbal, non écrit. C’est la situation qui a prévalu en France pendant très longtemps, jusqu’à l’adoption en 1993, d’une directive communautaire, qui impose un écrit « pour la mise en place de toute relation de travail ». Pendant longtemps, les gens étaient embauchés verbalement. Ils entraient dans l’entreprise sur connaissance. Il faut faire attention car la cour de cassation considère que la seule remise d’un bulletin de paie, obligatoire à la fin de chaque mois, suffit à respecter cette exigence d’un écrit. Cela signifie, que normalement le contrat de travail doit être écrit. En réalité, il ne faut pas se méprendre sur le sens du mot « écrit ». Il faut que dans les écrits communiqués, on trouve :

- la nature de l’emploi

- la qualification

- le montant de la rémunération

- le lieu d’accomplissement du travail

- la date d’entrée en fonction

Le CDI est un contrat qui concerne aujourd’hui moins de 10% des nouvelles embauches, en sorte que se pose la question de sa conservation en tant que modèle.

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Chapitre 2 : Le contrat de travail à durée déterminée

Un CDD est un contrat qui ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans certaines hypothèses.

Paragraphe 1 : Les conditions de forme

Lorsqu’on embauche un salarié en CDD, toutes les formalités préalables à l’embauche doivent être remplies.

Exemple : l’employeur doit organiser la visite médicale d’embauche, y compris pour un CDD de courte durée.

Le CDD doit faire l’objet d’un écrit, et cela quelle que soit le motif pour lequel il est conclu. Sans écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit faire l’objet de la signature des parties et le défaut de signature est assimilé à un absence d’écrit.

Le CDD doit être écrit de façon insistante, car il doit être indiqué dans le CDD le motif du recours à cette formule, car le recours au CDD est prévu dans des cas précis.

Exemple : On peut en droit français recourir en CDD en tant qu’employeur face à un accroissement temporaire d’activité. Il faut alors le préciser comme tel.

En revanche, si on indique au titre des motifs, qu’on a recours au CDD parce qu’on a un surcroît, il ne s’agit pas d’un motif autorisé par le législateur.

Il faut être très minutieux quand on rédige le motif du recours au CDD. La sanction est toujours la même, si le motif n’est pas précis, la relation de travail est re qualifiée en CDI.

Autre particularité de la matière, il n’est pas possible d’indiquer deux ou plusieurs motifs.

Exemple : Le carnet de commande est plein, et un salarié est en arrêt. Il ne faut pas indiquer qu’on recrute pour un remplacement