Adm1015 tn2, renouveler la capacité d'attraction de Dynamo

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Finalement, il y a deux types d’adéquation qu’il faut prendre en compte lors d’une période de rectrutement : La première est l’adéquation entre l’individu et le poste, soit le savoir-faire de l’individu pour combler le poste adéquatement et ainsi respecter les exigences de l’emploi. Par exemple, dans le cas de M. Marcoux, il est possible que plusieurs candidatures entrent en ligne de compte, mais que certains candidats n’aient pas les compétences requises pour bien effectuer les tâches reliées à l’emploi de mécanicien, qui exige tout de même une formation et une technique particulière. Il est donc primordial de préciser que l’entreprise exige certains critères de formation et/ou d’expérience pour être sélectionné. La seconde est l’adéquation entre l’individu et l’organisation, soit de chercher à accorder les valeurs véhiculées par l’entreprise à celles que l’on peut percevoir chez les candidats. Il est important de ne pas se fier seulement à l’expertise du candidat, car ce dernier pourrait ne pas rechercher le même environnement de travail que celui de l’entreprise, par exemple quelqu’un qui semble correspondre en tout point au parfait mécanicien selon son curriculum vitae, mais qui n’aime pas travailler en équipe et est plutôt axé sur la performance et la compétivité. Dans une organisation comme Dynamo, où le travail d’équipe est préconisé dans toutes les sphères de celle-ci et où l’entraide est grandement encouragée, cela peut créer des problèmes entre le personnel, mais aussi un malaise profond chez le nouvel employé et donc mener à une déception chez tous les partis impliqués.

Étape 2. Le contrat psychologique et les enjeux de sa rupture

Le contrat psychologique est un peu plus nébuleux que le contrat de travail, car celui-ci est fait en grande partie de perceptions et de promesses. Par contre, les cadres et les dirigeants doivent y porter une attention particulière, car il joue un rôle essentiel dans plusieurs apsects de la vie professionnelle d’un employé. Deux types de contrat psychologique existent, soit le contrat relationnel qui est basé sur un échange de sécurité d’emploi promise par l’employeur contre une loyauté envers l’entreprise venant de l’employé, ainsi que le contrat transactionnel qui mise plutôt sur la performance et les avantages salariaux ou sociaux. Ce peut être un contrat écrit, mais il est plus souvent verbal et il est déterminé normalement lors du recrutement, car c’est à cet instant que les attentes de chacun des parties sont dévoilées. De plus, les promesses et les attentes de l’un ou l’autre des parties peuvent changer au fil du temps en fonction de l’environnement de travail, en comparaison avec des collègues, d’évenements personnels dans la vie du professionnel, etc… Malheureusement, le fait que les perceptions soient propres à chaque individu et plutôt subjectives peut créer des malentendus à plus ou moins long terme et mener à une rupture ou une violation du contrat physchologique. Une rupture du contrat est lorsque l’une ou l’autre des parties ne respectent pas l’un ou plusieurs de ses engagements, soit une promesse ou une rétribution. La violation du contrat est quant à elle plus émotionnelle, car c’est un sentiment précis que ressent l’employé lorsque son employeur ne respecte pas sa parole. Le respect du contrat psychologique a une influence directe sur la loyauté, la confiance, l’implication organisationnelle et l’intention de départ d’un employé; des critères qui ont un impact sur la productivité de l’organisation et la qualité de son service, mais aussi liés au bien-être d’un employé. Dans le cas de M.Marcoux, il faut en plus penser que les attentes des jeunes et l’intégration des ces derniers ne sont pas nécessairement les mêmes que celles des employés actuels. Il faut prendre en considération que les jeunes font un retour en arrière en quelque sorte, car ils priorisent leurs vies familiales et sociales et recherchent des entreprises leur permettant de concilier travail et famille. Il ne faut pas oublier qu’ils tiennent le gros bout du bâton et peuvent se permettre de faire plus de demandes étant donné le manque de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs et le vieillissement de la population. Ils seront prêts à évoluer dans une entreprise et à s’engager sérieusement si les conditions sont alléchantes (heures flexibles et salaires) et s’il y a des opportunités d’évoluer dans l’entreprise. Pour M. Marcoux, il sera important de miser sur la possibilité d’avancement, mais surtout sur la conciliation vie personnelle et professionnelle, soit par les horaires flexibles étant donné que les services sont offerts 24h sur 24.

Étape 3. Un court atelier de formation

Plusieurs règles régissent le marché du travail au Québec, en particulier dans les domaines considérés dangereux, comme celui de mécanicien en réfrigération et en climatisation. La commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité au travail (CNESST) met un point d’honneur à faire respecter ces règles. C’est pourquoi, je conseille à M. Marcoux un atelier de formation concernant les principales lois qui règlementent la sélection de ses nouvelles ressources humaines. Il est important que M. Marcoux garde en tête que les formulaires de demandes d’emploi ou les questions posées durant l’entrevue ne doivent pas porter sur des renseignements qui ne respecteraient pas la Charte des droits et liberté de la personne du Québec. Par exemple : des informations personnelles comme l’âge et la situation sociale; les renseignements demandés doivent concerner seulement l’emploi pour lequel le candidat postule ou des informations pouvant y être liées, comme les expériences de travail précédentes. De plus, si M. Marcoux décide de procéder à des tests plus complexes, comme ceux des dépistages de drogue, du VIH ou un examen médical, il doit s’assurer que ces tests respectent la liberté des candidats et leurs vies privées. De plus, il faut considérer l’accès à l’égalité en matière d’emploi et s’assurer que toute personne postulant, peu importe ses croyances, sa religion ou sa nationalité, a les mêmes chances qu’un autre d’occuper l’emploi. Bien entendu, en prenant en considération la formation, l’expérience et d’autres critères entièrement reliés à la capacité de la personne d’effectuer son travail convenablement.

Deuxième partie du mandat : le processus de sélection de Dynamo

Étape 1. Analyse de l’emploi

Pour s’assurer de faire le bon choix