ADM 1015 TN1

...

Une autre partie de l’analyse microscopique des ressources humaines est d’analyser ce que l’employeur offre à ses employés et comment ils le perçoivent. Afin de pouvoir attirer et garder ses bons atouts, une entreprise se doit d’être attirante et de bien traiter ses employés. Les gestionnaires des ressources humaines ont donc avantage à faire l’inventaire de ce qu’ils offrent comme attraits (avantages sociaux, conditions de travail, rémunération, ambiance de travail, etc.) et sonder les opinions. Il est donc possible de conclure que l’angle d’analyse microscopique est au cœur des étapes de gestions de planification et de contrôle.

Question 3 (2 points)

On reconnaît désormais la place majeure que tiennent les professionnels des ressources dans la réussite d’une organisation. En effet, la main d’œuvre est à la base d’une organisation et sa santé dépend des caractéristiques propres de cette ressource, soit ses compétences, son engagement, sa motivation, sa créativité, etc[5]. Ainsi, une bonne gestion de cette main d’œuvre est primordiale pour garder l’entreprise en bonne santé. De plus, les ressources humaines doivent devenir un avantage distinctif pour que les organisations puissent se démarquer en tant qu’employeur et sur le marché concurrentiel. C’est pourquoi il est prôné une perspective de valeur ajoutée, c’est-à-dire prendre en compte que la GRH est le point de départ pour une bonne santé d’organisation[6]. La principale préoccupation de la gestion des ressources est de développer une stratégie qui permettra de faire de sa main d’œuvre cette valeur ajoutée tant recherchée. Pour ce faire, elle devra développer plusieurs tactiques d’affaires.

Selon le dictionnaire Larousse, une tactique se définit comme étant : « Des moyens habiles employés pour obtenir le résultat voulu»[7]. Dans d’autres mots, une tactique représente les outils et les actions qui sont pris pour atteindre les objectifs décidés selon la stratégie. Elles permettent de se poser la question suivant : qu’allons nous faire pour atteindre nos objectifs?[8]. Lorsqu’il est question de tactique d’affaire, Casadesus-Masanell et RIcart (2010) parlent de choix faits en relation avec la stratégie et le modèle d’affaire retenus. Ils sont facilement réversibles, il est possible de faire marche arrière contrairement aux choix stratégiques[9]. Les professionnels des ressources humaines ont donc avantage à déployer plusieurs tactiques afin d’attirer les candidats correspondant au profil recherché, promouvoir le développement des employés déjà à l’emploi ainsi que pour les retenir.

Reprenons l’exemple de l’entreprise Cascade mentionné à la question un. L’entreprise tient à cœur la santé et le bien-être de ses employés et pour se faire, elle a lancé une offre de santé qui touche les employés, leur famille et la communauté[10]. On viendra alors parler de tactique lorsqu’on se demande : par quels moyens l’organisation Cascade pourra obtenir le résultat voulu, donc le bien-être des employés. Les gestionnaires de Cascades distribuent un bilan de santé à ses employés, publie un feuillet mensuel d’information sur la santé, organise des activités sportives familiales, contribue à un programme d’aide aux employés et soutient des causes sociales. Les tactiques permettent d’essayer des choses pour atteindre l’objectif et déterminer ce qui fonctionne le mieux. L’élaboration de tactiques prouve la proactivité et l’investissement des professionnels des ressources humaines. Avoir un service de la gestion des ressources humaines actif et aligné sur les stratégies de l’entreprise permet de se démarquer en tant qu’employeur.

Question 4

Dans la vidéo de Madame Jacqueline Codsi, celle-ci expose le rôle d’un partenaire des RH crédible et par le fait même, par quelle approche ce dernier peut être crédible.

Ce qu’on retient en premier lieu du vidéo de madame Codsi, c’est que le professionnel en gestion des ressources humaines doit avoir une place de partenaire avec les autres gestionnaires de l’entreprise. Dans certaines entreprises, on observe que les ressources humaines et leurs professionnels font partie de tous les débats pour la planification du plan d’affaires et dans d’autres entreprises, les professionnels des RH ont un rôle d’exécution des décisions des autres gestionnaires. Bien sûr, comme Mme Codsi le dit, l’ouverture des autres gestionnaires joue un rôle important dans cette situation, mais il y aussi un facteur inhérent au professionnel des ressources humaines. En effet, ce dernier doit faire sa place pour être au coeur des débats. Il doit d’abord bâtir sa crédibilité auprès des autres et avoir une vraie approche de partenaire d’affaires, c’est-à-dire obtenir la balance entre un expert qui expose toutes ses connaissances et l’effacement. Il doit donc être prêt à partager et à enrichir la connaissance des autres tout en étant capable de s’effacer à certains moments. Afin d’être un partenaire d’affaires crédible, le professionnel doit adopter les trois approches suivantes. Tout d’abord, il a une bonne capacité d’écoute, il a une approche consultative et participative, il écoute les préoccupations des gestionnaires et leurs objectifs. Ensuite, il inspire confiance et est perçu conne une personne sur qui on peut compter. Finalement, il ne s’impose pas. Il sait prendre sa place et exposer le point de vue des ressources humaines tout en prenant en compte les préoccupations des autres. Il doit d’un autre côté aussi être capable de se remettre en question et se rétracter s’il voit que le plan qu’il propose n’est pas adapté à la réalité. Pour terminer, Mme Codsi mentionne l’importance pour les gestionnaires des ressources humaines de s’aligner avec le plan d’affaires de l’entreprise pour faire en sorte que la main d’œuvre devienne un atout de valeur ajoutée pour que l’organisation se démarque. Ainsi, le professionnel RH doit poser des questions afin d’être visible pour les autres cadres et pour également bien comprendre le plan d’affaires. En alignant les RH avec le plan d’affaires, les professionnels s’assurent de mobiliser la main d’œuvre adéquate pour que celle-ci crée une valeur ajoutée et permette à l’organisation de se démarquer.

Ulrich et Johnson (2008) ont mené une étude qui met en lumière les compétences que les professionnels des ressources doivent maîtriser. Ils doivent posséder autant des compétences en matière humaine, soit des personnes, et des affaires. L’étude d’Ulrich et Johnson expose six champs de compétences