TN1 - RIN 1012

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devrai déterminer à quel taux horaire M. Allard doit être payé pour son temps de déplacement. J’accepterai partiellement le grief. En ce qui concerne la rémunération du temps de déplacement, la décision est claire, M.Allard doit être rémunéré, malgré le fait que la convention collective stipule d’une voiture est fournie. Cette décision respecte en tous points à la loi

pour les Normes du travail. Concernant le temps du déplacement, je comprends bien que Mme Perreault considère ne pas pouvoir valider le temps exact par manque de GPS dans les transports fournis. Or, il s’agit du devoir de l’employeur de fournir la technologique adéquate pour vérifier les déplacements des voitures. Malgré le fait que l’employé doit être rémunéré pour le temps de transport, je rejette la demande du salarié qui demande en plus sa prime de formation. Le temps de transport est certes dans le but de faire la formation d’employé, il n’en demeure pas moins qu’il ne fait pas de formation au moment où il se déplace. Pour conclure, je demande à l’employeur de verser la somme équivalente à 1,5 heures de travail, qui correspond à 6 déplacements entre les deux usines, pour les 3 jours de formation à son taux horaire régulier.

Question 3 :

c) Dans un premier temps, l’affaire Vézeau et frères inc. c. Fraternité des travailleurs et travailleuses du préhospitalier du Québec, section locale 592 (FTQ), 2013 QCCRT 11 (CanI.II) nous démontre qu’il faudra démontrer plusieurs points en appuie à la plainte à la CRT. Il faudra démontrer que l’accréditation a été faite sous la volonté d’un groupe de salariés dans le but d’obtenir collectivement des conditions de travail. Or, il est ainsi juger que l’employeur n’a pas à intervenir dans les décisions du syndicat, tout comme le syndicat n’a pas à se mêler de l’organisation de l’employeur. De plus, lors de fusion d’accréditations, ce sont les salariés qui devront choisir l’association qui les représentera. Dans la cas de LabriRoche, il est impératif que les salariés aient droit de choisir leur représentant et que celui-ci ne peut être déterminé par les unités accréditées en place, ni pas l’employeur.

Question 4 :

a) Il existe tout d’abord une différence à faire entre le principe d’ancienneté et la notion de service continu. Le principe d’ancienneté ne s’applique, tout d’abord, qu’aux salariés étant sous une convention collective. Il serait donc faux de parler d’ancienneté dans une entreprise non-syndiquée. L’ancienneté signifie la durée de service reconnu pendant laquelle un salarié était au service d’un employeur. La notion de service quant à elle consiste en la durée pendant laquelle un lien d’emploi était maintenu, sans interruption, entre un salarié et un employeur. Il existe également plusieurs types d’unité d’ancienneté. Premièrement, il y a l’unité d’ancienneté professionnelle. Tel qu’indiqué dans son titre, on base l’ancienneté sur la profession de la personne. On calcule alors la durée de service dans une profession bien précise, peu importe l’employeur au fil de ces années. De plus, il existe l’unité d’ancienneté départementale, où l’ancienneté est sous-divisée au sein de l’entreprise entre divers départements. Enfin, la ligne de promotion est également un type d’unité d’ancienneté puisque, selon les années d’expérience au sein de l’entreprise, des échelons sont gravis par les employés. Dans le cas étudié, il serait possible d’appliquer l’ancienneté départementale puisque plusieurs sous-divisions existent au sein de l’entreprise.