RIN1016 - TN1

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Culture de l’organisation

« La culture d’une organisation correspond aux valeurs, aux croyances et aux actions qui sont partagées, qui se sont développées au sein de l’organisation et qui guident les comportements des employés »[7]. On peut définir la culture d’une organisation par l’ensemble des valeurs qui régit une entreprise, ces valeurs pouvant être conscientes ou inconscientes. « La culture d’entreprise est considérée comme le reflet des valeurs, des symboles, du langage, de l’idéologie, des rituels et des mythes perceptibles dans les organisations » [8]. Ces valeurs, qui sont propres à chaque entreprise, ont une incidence directe sur le système de rémunération. Comme dans le présent cas, on peut voir que l’entreprise démontre peu d’intérêt envers son personnel en octroyant des salaires inférieurs et aucun incitatif à la productivité. Le mode de rémunération est considéré comme un puissant outil de communication pour les employés et le message perçu par le personnel de la Boulangerie Hector est que l’entreprise fait peu de cas de leur bien-être.

La philosophie de contrôle est employée par la Boulangerie Hector et laisse chaque gestionnaire agir à sa discrétion envers ses employés, sans donner de balises. On pourrait penser qu’il s’agit du reflet de la philosophie personnelle du propriétaire de l’entreprise, qui prône que le métier s’apprend à la dure et demande des concessions. Un autre élément fondamental de la culture d’entreprise est l’engagement social. Ici, on peut voir que la boulangerie Hector soutient sa communauté par un programme de commandites qui vise à favoriser l’insertion des jeunes en emploi.

Question #2

La théorie de la contigeance qui est utilisée en gestion des ressources humaines se présente en deux alignements. Le premier est l’alignement vertical. « La perspective comportementale, qui est au cœur du concept d’alignement vertical, suggère que les caractéristiques organisationnelles, comme la stratégie d’affaires, requièrent des attitudes et des comportements uniques afin d’assurer le succès de ladite stratégie ».[9] En d’autres termes, ce concept s’appuie sur le fait que les éléments de la stratégie soient appliqués à tous les niveaux hiérachiques de l’entreprise et seront influencés par les éléments externes. Le second alignement, que l’on qualifie d’horizontal, se concentre sur les stratégies internes et complémentaires de l’entreprise et lui apporte un avantage concurrentiel. Cet alignement englobe plusieurs facteurs tels que l’organisation du travail, la gestion de la qualité et la culture d’entreprise. Certains auteurs décrivent ainsi l’alignement horizontal : « Les approches stratégiques traditionnelles assument que les firmes d’une même industrie sont identiques à l’égard des ressources stratégiques qu’elles contrôlent (Wright et McMahan 1992). Cependant, les organisations disposent d’une certaine latitude leur permettant de développer des stratégies internes qui leur sont propres. Des études ont montré que les pratiques de rémunération avaient une plus grande valeur ajoutée lorsqu’elles étaient utilisées pour appuyer des stratégies de développement organisationnel telles que les nouvelles formes d’organisation du travail, la gestion de la qualité et la culture d’entreprise (Cooke 1994 ; Kochan et Osterman 1994) »[10].

L’organisation du travail au sein d’une entreprise permet d’assurer une bonne performance du personnel. Les nouvelles formes d’organisation tel que de petites équipes de travail autonomes ayant des tâches interdépendantes permettent d’améliorer le rendement, la flexibilité et l’esprit d’équipe. Dans ce contexte, l’entreprise aura d’avantage tendance à offrir des incitatifs de groupe et une rémunération transparente afin de récompenser le groupe plutôt que l’individu.

La gestion de la qualité implique un investissement en temps et en argent de l’entreprise dans l’augmentation des critères d’évaluations. Cette méthodologie se concentre sur l’amélioration continue des processus et des méthodes de travail afin de produire des biens ou des services de qualité supérieure.

Enfin, la culture d’entreprise, dernier élément pris en considérantion dans l’alignement horizontal, est le reflet des valeurs de l’entreprise et de sa direction. Elle aura de l’influence sur le design du système de rémunération, ses fondements ainsi que la gestion du sytème. La culture est un peu l’âme de l’organisation.

Composantes de la rémunération globale à l’aide des éléments pertinents du cas :

Afin de bien identifier la ligne directrice d’une nouvelle stratégie de rémunération, il faudrait revoir la philosophie et le design de la méthodologie de la rémunération. L’harmonisation du système de rémunération devrait d’abord être étudiée. Les employés ayant des postes identiques devraient avoir une rémunération et des avantages sociaux similaires. Comme la société Hector insiste afin de garder les coûts les moins élevés possible, on pourrait alors revoir la culture du travail à la dure et offrir des avantages comme des primes au rendement ou encourager et motiver le personnel à trouver des solutions afin de réduire les dépenses avec des incitatifs à la clé. Également, on constate qu’il n’existe pas de critères d’évaluation uniformes et que toutes les décisions relatives à la rémunération sont prises à la discrétion des directeurs. Une grille d’évaluation de l’employé pourrait être créée afin que tous comprennent bien leurs objectifs à atteindre et qu’ils soient jugés sur les mêmes critères, peu importe dans quelle succursale ils se trouvent. Afin de créer un bassin de rétention de la main-d’œuvre qualifiée, il faudrait équalement offrir des primes de rendement ou des moyens d’intéressements à l’entreprise comme une part des profits. Les équipes les plus performantes auraient dans ce cas tout intérêt à vouloir faire plus et mieux.

Avec des produits artisanaux, la qualité devrait être au centre des préoccupations de l’entreprise et de ses employés. C’est pourquoi un poste de responsable de la qualité devrait être créé. Cette démarche viserait à inclure une culture d’amélioration continue au sein de l’entreprise, qui est primordiale dans la vision globale. Des formations et une sensibiliation du personnel devraient être engagés en ce sens.

Enfin, l’organisation du travail pourrait être revue afin de donner plus de pouvoir décisionnel aux