RIN 1012 TN 1

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Il est à noter que ce sont ceux, qui n’y ont pas adhéré lors de l’accréditation, qui ne sont pas obligés d’y adhérer par la suite. Par contre, en obligeant tous les nouveaux salariés à adhérer à cette accréditation, le syndicat s’assure une représentativité croissante dans l’entreprise (s’il y a l’embauche de main-d’œuvre) ou à tout le moins, une stabilité. On peut aussi penser que le syndicat qui impose une telle mesure envisage la possibilité de transformer l’atelier syndical imparfait par un atelier syndical parfait dès qu’il le pourra.

5) Quel type de régime syndical retrouve-t-on dans cette convention collective?

Atelier fermé

- Vous congédiez le salarié démissionnaire. Quels sont les arguments qui peuvent motiver votre décision? Quels sont les articles du Code du travail du Québec que vous avez consulté?

Afin de respecter les clauses de la convention collective, je congédierais le salarié, car je ne pourrais pas lui fournir du travail en raison des deux clauses suivantes de la convention collective à cours dans cet établissement :

La clause 6.01 de la convention collective établit que tout salarié doit être membre en règle du syndicat afin de maintenir son emploi. De ce fait, je ne pourrais pas employer un salarié qui n’est pas membre du syndicat.

La clause 6.05 de la convention collective fait de sorte que l’employeur s’est engagé à n’utiliser que des salariés membres du syndicat. De fait, je ne pourrais pas fournir un emploi à ce salarié.

Finalement, l’art 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne limite les droits de certains individus afin de respecter l’ordre public.

- Qu’est-ce qui aurait pu commander la réponse contraire à la précédente dans cette affaire?

Le respect des droits fondamentaux du salarié. En effet, l’art. 3 de la Charte des droits et libertés de la personne et l’art. 3 C.t. « […] donnent la liberté d’adhérer ou non au syndicat local […] »[5].

Par ailleurs, les clauses 4 et 24 de la convention collective rendent inopérante, toute clause contraire aux dispositions des lois provinciales ou fédérales.

- Que reproche le syndicat à l’employeur dans son grief (au sens des relations de travail et non des faits en cause)?

Le fait que l’employeur choisisse, lors d’une convention disciplinaire, le supérieur immédiat du salarié visé par cette procédure, afin de le représenter (l’employeur). De fait, le syndicat reproche à l’employeur de changer une « condition de travail », car précédemment, l’employeur choisissait un représentant à un niveau hiérarchique plus haut que le supérieur immédiat du salarié.

- Pour quels motifs l’arbitre rejette-t-il le grief?

- La désignation du représentant de la Société ne constitue pas une condition de travail

- Une condition de travail doit consister, en quelque sorte, à un avantage pour le salarié, ce qui n’est pas le cas pour le choix du représentant de l’employeur. Au contraire, il s’agit plus d’un avantage pour celui-ci.

- Le choix du représentant de l’employeur fait partie de ses droits de gérance tout comme le choix des représentants syndicaux fait partie des droits du syndicat.

- Quel est l’objectif visé par la clause 13.02 de la convention collective selon l’arbitre?

Protéger les conditions de travail en place

11-A) Quels sont, selon l’arbitre, les critères permettant de conclure qu’une chose est une condition de travail?

« […] il faut au minimum qu’il s’agisse pour le salarié d’un avantage ou d’un bénéfice »[6].

11-B) Comment se justifie la position de l’arbitre selon vous ?

Comme le mentionne l’arbitre dans son jugement, le choix de son représentant (de l’employeur), lors d’une convention disciplinaire, relève entièrement du droit de gérance. En effet, aucune clause dans la convention collective ne régit le choix du représentant de l’employeur. De fait, « […] ceux dont ne traite pas la convention collective relèvent de l’employeur seul. Il n’est pas tenu d’en négocier l’exercice avec le syndicat […] »[7]. Par ailleurs, le choix d’un représentant de l’employeur n’affectant aucunement les conditions de travail, car qu’il ne crée aucun avantage pour le salarié pris en défaut. Il va de soi que l’employeur peut conserver son droit de choix de représentativité.

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