Quelles sont les caractéristiques clés du comportement organisationnel en tant que discipline scientifique?

...

La question du lien entre le rendement et la satisfaction professionnelle suscite une controverse. Est-ce que la satisfaction professionnelle entraîne le rendement? Cela est loin d'être établi. En fait, il semble bien que, à elle seule, la satisfaction professionnelle n'est pas un gage de rendement élevé. Certes, les travailleurs satisfaits sont plus assidus au travail et restent plus longtemps au service de l'organisation. Toutefois, on ne peut prédire sur cette base quel sera leur rendement. Le rendement résulte non seulement de la motivation et de l'effort au travail, mais aussi des caractéristiques individuelles et du soutien organisationnel. Comme gestionnaire, il faut donc prendre garde d'insister uniquement sur la satisfaction et sur le rendement des travailleurs. Il importe de s'assurer aussi que les récompenses attribuées en fonction du rendement entraînent un sentiment de satisfaction. En outre, le gestionnaire doit veiller à ce que le travailleur satisfait possède les compétences et l'expérience requises, et qu'il bénéficie de la formation et des ressources nécessaires pour exercer vraiment bien son travail. Il est plutôt hasardeux de supposer que la satisfaction professionnelle conduise toujours à un rendement élevé. Ce point de vue laisse de côté trop de facteurs dont l'importance a été démontrée par une étude longitudinale menée auprès de grandes sociétés.

9. Dessinez un schéma présentant les étapes du processus de perception et commentez-le brièvement.

Voir p.98

10. Choisissez deux erreurs de perception, définissez-les et expliquez pourquoi elles influent sur le processus de perception.

Voir p.103

11. Votre patron a vaguement entendu parler du processus d'attribution. Intrigué, il vous demande de le lui expliquer, et de lui préciser en quoi la connaissance de ce processus pourrait être utile dans la gestion de son service. Que lui répondez-vous?

L'attribution est un processus par lequel les personnes tentent de comprendre les causes d'un événement, de déterminer les responsabilités dans le déroulement et les suites de l'événement et d'évaluer les qualités personnelles des gens qui ont joué un rôle dans l'événement en fonction de certains facteurs. On peut diviser ces facteurs entre ceux qui sont du ressort de l'individu (facteurs internes) et ceux sur lesquels il ne peut pas agir (facteurs externes). Selon la théorie de l'attribution, trois facteurs influent sur la détermination de l'origine externe ou interne d'un comportement: la spécificité (comportement spécifique en situation particulière), le consensus (probabilité que tout le monde réagisse de la même façon à une situation donnée) et l'uniformité (constance d'un comportement donné). Vous pourriez ensuite expliquer à votre patron quelles sont les principales erreurs qui peuvent fausser l'attribution, soit l'erreur fondamentale d'attribution et l'effet de complaisance, et lui faire remarquer la façon dont elles influent sur notre perception et notre interprétation du comportement d'autrui. Vous pourriez conclure en lui donnant quelques exemples pratiques liés à ces questions d'attribution dans les relations qu'il entretient dans son service avec ses subordonnés et avec d'autres personnes.

12. Dans la perspective de la théorie bifactorielle de Herzberg, comment peut-on accroître la motivation des travailleurs?

Selon Herzberg, ce sont les facteurs associés à la nature même du travail et à la satisfaction professionnelle qui sont véritablement à la source de la motivation. Ils comprennent notamment la responsabilisation, les possibilités d'avancement et de réalisation de soi, et les défis professionnels. En vue d'accroître la motivation au travail, Herzberg propose l'enrichissement des tâches, une approche qui consiste à rehausser la nature du travail en ajoutant des fonctions de planification et de contrôle traditionnellement attribuées à des cadres.

13. Décrivez l’effet multiplicateur relatif à la théorie des attentes.

L'effet multiplicateur, c'est la combinaison dynamique des trois facteurs qui influent sur la motivation: les attentes (A), l'instrumentalité (I) et la valence (V). Il se formule ainsi: M = A × I × V. Cela signifie que si l'on veut créer une motivation, ces trois variables doivent être présentes, positives et avoir une valeur élevée. Dès que l'une ou l'autre d'entre elles tend à avoir une valeur nulle, la motivation est considérablement réduite ou non existante.

14. Au restaurant, vous surprenez le dialogue suivant à une table voisine:

-Je t'assure que si tu rends tes travailleurs heureux, ils seront productifs.

-Je n'en suis pas si certain. Si je les rends heureux, ils seront peut-être plus assidus au travail, mais rien ne garantit qu'ils travailleront dur.

Avec laquelle de ces deux opinions êtes-vous d'accord? Pourquoi?

Honnêtement, il est difficile d'être entièrement d'accord avec l'une ou l'autre de ces personnes. Le nœud de la question correspond à la controverse mentionnée dans le chapitre à propos du lien entre le rendement et la satisfaction professionnelle. Cette conversation illustre parfaitement le problème de savoir si la satisfaction entraîne le rendement. Il semblerait que la satisfaction ne suffise pas à garantir des niveaux élevés de rendement. Même si un travailleur satisfait est susceptible de conserver son emploi et de faire preuve d'assiduité, il n'est pas certain que son rendement sera meilleur. Le rendement est fonction non seulement de la motivation et de l'effort mais également de variables telles que les caractéristiques personnelles et le soutien organisationnel. Il serait donc imprudent de miser uniquement sur la satisfaction des travailleurs. Il vaut mieux favoriser leur satisfaction et leur rendement en gérant adéquatement les récompenses. Ainsi, il faut s'assurer que les récompenses liées au rendement ont un effet sur la satisfaction. Il faudrait également veiller à ce que ces travailleurs satisfaits possèdent les bonnes aptitudes et la bonne formation, et qu'ils disposent de tout le soutien nécessaire à l'accomplissement d'une tâche. Croire