ADM 1013, comportement organisationnel.

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Valeurs et cultures nationales : Comme mentionné dans le manuel de Gagnon page 39 :Nous ne naissons pas avec une culture; nous naissons au sein d’une société qui nous enseigne sa culture. Angela bien que qu’étant une Américaine d’origine mexicaine, n’a qu’une vaggue idée de la culture mexicaine rurale. « Bien entendu, je suis Américaine, une cadre américaine, et j’apportais tout ce bagage avec moi.//Étant Mexico-Américaine, je croyais qu’il me serait plus facile de travailler au Mexique parce que j’avais, dans une certaine mesure, baign. Dans cette culture, mais le choc culturel a été des plus rudes. Angelica a essayé contrairement à la compagnie d’incorporer des méthodes de travail adapté a sa réalité, un personnel composé majoritairement de nationalité Mexicaine. Elle a de plus fait preuve d’intelligence culturelle selon l’expression dans le manuel de Gagnon page 40; « L’expression intelligence culturelle se définit comme étant la capacité de reconnaitre les traits propres à une culture, et d’agir efficacement en situation interculturelle. ». Elle a usé d’intelligence culturelle en faisant des séances de médiation avec les gestionnaies mexicaines et américains pour pouvoir leur faire comprendre les styles d’encadrements, les attentes et la formation de la compagnie USMed. Si on se réfère à la grille culturelle de Hoftede quelque-uns des cinq points sont touchés ; ^^ 1. Distance hiérarchique, très présent dans la culture mexicaine « les femmes mexicaines considéraient les Américains comme supérieurs.//C’est encore mon statut d’Amériaine qui m’a sauvée. » 2. Maîtrise de l’incertitude, les Américains étant plus structuré que les Mexicains « Nous débarquions, sûrs et certains de ce que nous avions à faire. Et USMed ne s’embarrassait pas de subtilités- un échec sur tel ou tel point, et vous perdiez votre emploi. » 3. L’individualisme et le collectivisme, bien que peu effleuré dans le texte nous avons lu à la page 40 du manuel de Gagnon « la culture des États-Unis se révèle hautement individualiste, tandis que la culture mexicaine est nettement plus collectiviste. ». 4. L’orientation à long terme et l’orientation à court terme : pas touché dans le texte.5. L’orientation à long terme et l’orientation à court terme, nouvelle attente de la part des cadres. ^^

Des deux derniers points nous pouvons constater qu’ils sont étroitement liés, les stéréotypes et les cultures nationales convergent sur plusieurs points qui sont dépendants les uns des autres. De part notre manière de voir ou d’interpréter une situation nous pouvons continuer de nourrir les stéréotypes : Les interprétation des collègues d’Angelica vis-à-vis sa nationalité diffèrent qu’ils soient de nature mexicaine ou américaine.

Culture organisationnelle : La culture organisationnelle de MEDus fait défaut. De part leur manque de transparence et de support pour les cadres, dont fait partie Angelica. La culture qui est présentement au sein de la compagnie est une culture agressive-défensive( qui pousse les individus à agir avec force et fermeté dans leurs relations professionnelles afin de préserver leur poste et leur statut). La culture agressive-défensive est caractérisé dans le manuel de Gagnon page 13 par un climat conflictuel, un rapport de pouvoir, de la compétition et du perfectionnisme. Angelica en est victime de la part de ses deux collègues qui ne veulent l’aider en ne lui donnant pas la moindre information et en la surveillant, tout comme dans le cas de comptabilité avec son autre collègue quand bien même que les deux arrivent au même résultats à la fin mais que leur méthode de calcul n’est pas la même.

Comportement organisationnel et le travail de gestion : La compagnie USMed ne tient pas compte des 4 fonctions du gestionnaire dans sa manière de travailler. Les 4 fonctions du gestionnaire qui comprennent les éléments suivant planifier, organiser, diriger et conrôler. Comme Angelica le mentionne les relations sont pratiquement inexistantes entre elle et les cadres aux RH des autres intallations d’USMed aux États-Unis ou au Mexique. Selon elle, USMed n’avait aucune politique générale en matière de gestion des ressources humaines, et encore moins en matière de gestion de la diversité. diversité. USMed n’a aucun objectifs précis et de méthodes pour les atteindre. Mis à part la nomination d’Angelica, rien ne semble avoir été organisé pas la compagnie pour établir les structures de travail efficaces. Avec le manque de communication c’est difficile pour Angelica, la compagnie a négligé l’aspect ‘’diriger’’. Rien pour motiver Angelica et ses troupes, susciter de l’enthousiasme ou les encourager à faire un petit plus dans l’atteinte d’objectif commun pour la compagnie. Pour ce qui est de contrôler, surveiller le rendement des troupes et prendre les mesures correctives qui s’imposent, rien n’a été fait pour épauler Angelica. Angelica aurait eu besoin de se sentir épauler au moins à trois occasions, lors des rencontres de médiation en gestionnaires mexicains et américains, ainsi que dans les deux situations de conflits avec ses collègues d’origine mexicaines

Les attitudes : Comme le démontre la figure 3.3, page 82 du manuel de Gagnon, les trois composantes d’une attitude : un exemple en milieu de travail, explique beaucoup de comportement de la part des individus en lien avec le travail de Angelica, collègues des RH et subalternes, autant américain que mexicain. Exemple : Les antécédents interagissents sur l’attitude qui se traduit par une manifestation. De part les antécédents prenons l’exemple avec l’arrivé de USMed et de leur nouvelle politique de travail, ce qui entraîne une perception des deux mexicaines qui croient que Angelica « on avait estimé qu’elles ne travaillaient pas bien et qu’on nous envoyait là pour leur ôter des responsabilités. » ce qui a entraîné de leur part une attitude de méfiance et de colère envers Angelica, ce qui c’est traduit par la manifestation d’un mutisme de leur part, ne donnant aucune information à Angelica. De part l’attitude le manuel sous-entend : Prédisposition à réagir positivement ou négativement à une situation donnée ou à l’endroit d’une personne en particulier. Beaucoup de gens ont eu des attitudes na favorisant l’épanouissement des relations au sein de USMed.

Inventaires solutions possibles :

Solution pour les caratéristique socio-démographique : Suite à la lecture du texte le problème semble avoir résolu depuis « La situation s’est améliorée en une vingtaine d’années, et c’est nettement mieux maintenant. » Bien entendu la situation