Modification du contrat de travail

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du travail

Pour faire face à une situation difficile économiquement et dans le but de réduire les frais de son personnel et les charges sociales, l’employeur fait appel à l’une des deux solutions suivantes: la suppression d’un certain nombre d’emplois ou la réduction des heures de travail.

S’agissant du premier cas, le licenciement d’une partie du personnel risque de provoquer chez les travailleurs un mouvement de solidarité qui se traduit généralement par une grève paralysant le fonctionnement de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle l’employeur fait souvent appel à la réduction des heures de travail, ce qui se traduit par la modification d’un élément essentiel et substantiel du contrat qui porte sur le montant de la rémunération, car c’est bien dans le but de réduire le salaire de son personnel que l’employeur fait appel à la réduction des heures de travail.

La réponse est apportée par l’article 185 du code du travail marocain selon lequel, lorsque l’employeur, pour des raisons liées à une crise économique passagère à laquelle l’entreprise est confrontée ou liées à des circonstances imprévisibles et indépendantes de sa volonté, décide, après consultation des délégués du personnel et des syndicats, de réduire la durée normale du travail, entraînant une diminution du salaire, la durée continue ou discontinue de cette mesure ne peut être supérieure à 60 jours dans la même année. Le salaire, pendant cette période, est payé selon les heures de travail effectif, il ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal. Pour toute période dépassant les 60 jours, l’accord des délégués et des syndicats est exigé. A défaut, une autorisation administrative accordée par le gouverneur dans le cadre de l’article 67 du code est nécessaire.

En dehors du chômage technique dans lequel l’employeur s’abstient de fournir le travail la modification peut être apportée à la durée du travail que ce soit dans le sens de l’augmentation ou de la réduction. Concernant l’augmentation le dahir du 13 juin 1936 pose le principe de la semaine de 48 h. Cette règle est d’ordre public. Toute mesure la contredisant serait nulle et de nul effet sauf dans les cas prévus par la loi notamment par l’octroi des heures supplémentaires. Il va de soi que le salarié n’est tenu de les accomplir que dans les conditions qui sont conformes au dahir sus indiqué. Quant à la réduction, la doctrine française, sur cette question, est partagée en deux tendances. La première considère que la « durée normale » est comme « une durée garantie ». La seconde admet que « le salarié ne peut pas refuser une réduction qui ramène l’horaire au dessous de cette durée normale lorsque la mesure s’impose du fait de nécessites de la gestion ». En réalité, la réduction du temps du travail n’est problématique que lorsqu’elle se traduit par une diminution proportionnelle de salaire ? Ainsi le contrat pourrait changer de forme et devient alors un contrat « a temps partiel ». Cela aboutirait à une modification considérable imputable à l’employeur.

En revanche l’adaptation ou l’aménagement de l’horaire sans l’augmenter ou le diminuer est permise car cela entre dans les pouvoirs de direction du chef d’entreprise. Cette possibilité se justifie d’autant plus lorsque cette mesure est dictée par les contraintes de service. Naturellement il n’a pas dans ce cas de modifications substantielles du contrat du moins lorsque la bonne foi est omniprésente.

Un changement du lieu de travail est une modification substantielle. Si le contrat de travail contient une clause de mobilité par laquelle le salarié a accepté, à l’avance, un changement du lieu de travail, l’employeur sera, en cas de refus du salarié, en droit de procéder au licenciement. La Cour de cassation au Maroc considère, depuis toujours, que le changement du lieu de travail du salarié, en l’absence d’une clause au contrat l’autorisant, constitue une sanction selon l’arrêt du 29 septembre 2004. Avant cette date comme après, la jurisprudence n’a pas changé, elle considère que sans l’accord du salarié, aucun changement du lieu de travail n’est possible. Lorsque le contrat prévoit, selon un arrêt de la Cour de cassation en France du 23 février 2005, la possibilité, pour l’employeur, de changer le lieu de travail du salarié, il faudra que sa décision soit prise de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise, et c’est au salarié qu’il incombe de démontrer que la décision a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt.

B- Modification des clauses mineures

Toutes les modifications qui ne portent pas atteintes aux conditions d’exécution de travail, à la rémunération aux responsabilités sont, de part la nature des choses, permises. Il en est aussi en cas de mutation ou d’affectation a l’intérieur e la même entreprise surtout avec les hypothèses prévues dans le règlement intérieur ou la convention collective. Le refus du salarié pourrait être interprété comme une démission de sa part ou un manquement a ses obligations contractuelles. C’est ce qui ressort d’une jurisprudence française constante. En fait, chaque fois que l’intérêt de l’entreprise et celui du salarié entre en conflits il est nécessaire de faire prévaloir le premier. Le pouvoir de direction que détient l’employeur ne tolère pas d’être contre carré par une quelconque obstination de son subordonné. En effet, l’employeur peut modifier unilatéralement les clauses accessoires de travail. Le salarié est tenu de s’y plier, s’il les refuse, le contrat est réputé être résilié à son initiative. Ces modifications ne doivent pas toucher ce qui a été, au moment de la conclusion du contrat, considéré comme déterminant pour les parties

Partie II : la répercussion de la modification du contrat de travail

Toute modification du contrat requiert l’accord des parties. Dans la plupart de temps c’est l’employeur qui propose la modification au salarié mais ne peut jamais l’imposer l’acceptation de ce changement. Le salarié peut accepter comme il peut refuser la proposition faite par l’employeur.

La proposition de modifier le contrat peut être faite par le salarié, mais elle reste, cependant, exceptionnelle. Nous évoquerons ainsi la répercussion en cas de l’acceptation du salarié pour la modification du contrat (A) et en cas de son refus (B).

A- En cas d’acceptation du salarié

L’acceptation obéit à des règles de preuve strictes