LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

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Le principe de non-discrimination

Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses opinions politiques ou de ses convictions religieuses. Les sanctions prononcées pour de tels motifs seraient nulles (C. trav., art. L. 1132-1).

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses mœurs ou de sa situation familiale ou de sa grossesse. Aucun salarié ne peut, non plus, être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille. Toute disposition, où acte contraire, est nulle de plein droit.

L’inaptitude du salarié, son état de santé ou handicap

Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ou de son handicap. L’inaptitude constatée par la médecine du travail, en l’absence de poste de reclassement peut entraîner la rupture du contrat de travail, par le biais d’une procédure de licenciement mais en aucun cas ne peut constituer un motif de licenciement pour faute (ou toute autre sanction d’ailleurs).

La vie personnelle

Il ressort d’une jurisprudence constante qu’un fait imputé à un salarié, dès lors qu'il relève de sa vie personnelle, ne peut constituer une faute.

Néanmoins, un employeur peut restreindre cette liberté individuelle dans certains cas. Seul un trouble caractérisé apporté au bon fonctionnement de l’association et découlant directement du comportement du salarié pourrait permettre à l'employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire.

L’employeur peut par exemple interdire à un salarié de se présenter au travail en survêtement dès lors que le salarié est en contact avec la clientèle. La restriction de la liberté individuelle de se vêtir est justifiée par la tâche à accomplir et doit être proportionnée au but recherché.

Le harcèlement au travail

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel et/ou des agissements répétés de harcèlement moral.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de harcèlement sexuel et/ou moral ou les avoir relatés.

Par contre, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Il est important de préciser que les sanctions pécuniaires sont interdites par le code du travail (article L122-42) et qu’il est impossible de sanctionner deux fois un salarié pour une seule faute commise, toute fois s’il y a récidive, la sanction peut être plus importante que la première.

Afin d’imposer une sanction disciplinaire l’employeur doit mettre en œuvre une procédure disciplinaire.

II. LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

Toute sanction au sens de l'article L. 122-40 du code du travail doit être notifiée par écrit et motivée.

- La procédure à suivre

Il y a deux types de procédures à suivre, pour :

La sanction mineure : Il n’y a pas d’entretien et une notification écrite motivée.

La sanction lourde : Il y a convocation à un entretien préalable, un entretien préalable et une notification écrite motivée.

Il existe une procédure préalable pour les sanctions lourdes :

L’employeur est dans l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Cette convocation doit être écrite et contenir :

- L’objet de l’entretien qui ne doit en aucun cas faire référence à une décision de sanction mais indiquer qu’une sanction est envisagée

- La date, heure et lieu de l’entretien

- La possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien

- La nature de la sanction envisagée (l’indication d’un éventuel licenciement est obligatoire)

Si les faits reprochés au salarié sont particulièrement grave et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, c’est une mise à pied conservatoire. Le salarié est donc dispensé d’exécuter son travail jusqu’à la convocation

La convocation

La convocation doit être remise en main propre au salarié contre décharge ou adressée par lettre recommandée au salarié dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. Celle-ci doit être remise suffisamment à l’avance pour que le salarié puisse se préparer à son entretien.

Le délai :

Un délai doit être respecté entre la convocation et l’entretien, celui-ci doit être raisonnable en l’absence d’un licenciement et cinq jours ouvrables entre la remise ou la présentation de la convocation et l’entretien préalable si un licenciement est prévu.

L’entretien :

L’entretien va servir à notifier au salarié le motif de la sanction envisagée et va permettre également au salarié de donner des explications concernant la ou les fautes en question, celui-ci peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (L’employeur peut se faire également assister par une personne appartenant à l’entreprise, dans la mesure où son assistance ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié).

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