DCG Droit Social : La formation du contrat de travail

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Pour les salariés cumulant plusieurs emplois, l’employeur doit vérifier que le salarié ne dépasse pas la durée maximale autorisée, soit 10h par jours et 48h par semaine.

L’employeur a bien sûr interdiction d’écarter un salarié pour des raisons discriminatoires.

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Les restrictions conventionnelles

L’employeur ne peut pas embaucher un salarié lié par une clause de non concurrence. La clause de non concurrence interdit au salarié de travailler pour une entreprise concurrente dans une zone géographique donnée, pour une période donnée, postérieurement à la rupture de son contrat de travail. À défaut, l’employeur peut engager sa responsabilité et devoir indemniser l’ancien employeur par le versement de DI. Il est également interdit de débaucher un salarié.

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Les principes fondamentaux du droit à l’embauche

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Interdiction des discriminations

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (ni faire l’objet d’une procédure discriminatoire directe ou indirecte) en raison de son origine ou identité, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vrai ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » ~ Article 1132-1 du Code du Travail.

La discrimination directe est le cas où la personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable.

La discrimination indirecte est une disposition neutre en apparence, mais qui peut entraîner des désavantages pour certaines personnes.

La discrimination est punie pénalement de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Le Code du Travail prévoit en plus la nullité de toutes dispositions ou actes discriminatoires. Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer qu’il y a eu discrimination. L’employeur devra prouver ensuite que son choix était fondé sur des éléments objectifs.

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Interdiction du harcèlement

Le Code du Travail distingue le harcèlement sexuel qui peut se manifester dès l’embauche et le harcèlement moral qui ne concerne que les salariés en poste. Est interdit le fait de contraindre un salarié à subir des agissements à connotation sexuelle et qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer une situation intimidante, hostile ou offensante.

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Respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes

Le Code du Travail affirme l’obligation de respecter cette égalité dès l’embauche de salarié, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification ...

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La rédaction et la diffusion de l’offre

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Les différentes possibilités de recrutement

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Activité de placement

L’activité de placement consiste à fournir à titre habituel des services visant à rapprocher les offres et les demandes d’emploi. Cette activité peut être effectuée de manière lucrative vis-à-vis des employeurs par des cabinets spécialisés ou des entreprises de travail temporaire.

Du côté des salariés, cette activité doit être effectuée à titre gratuit, sauf pour les artistes du spectacle et les sportifs.

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Support de diffusion

L’employeur peut utiliser la presse écrite, et tout autre moyen pour diffuser son offre. Il n’est pas possible de vendre des offres d’emploi.

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La rédaction de l’offre

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Absence de contenu obligatoire

Le Code du Travail ne fixe pas de mentions obligatoires pour une offre d’emploi. La seule obligation est qu’elle doit être rédigée en français et datée. L’offre d’emploi peut être anonyme, mais dans ce cas, l’organisme qui publie l’offre doit être identifié.

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Mentions interdites

Les informations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, les limites d’âge supérieures, les conditions discriminatoires, sont interdites à peine de sanction pénale. La mention du sexe est autorisée uniquement pour les activités d’artiste, mannequin et modèle.

En ce qui concerne le handicap ou l’état de santé, il n’est pas possible de réserver des postes aux travailleurs handicapés. Il peut par contre être précisé qu’à compétences égales, une priorité est donnée au travailleur handicapé à condition que cela figure dans toutes les offres de l’entreprise (tous les postes).

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Les méthodes de recrutement

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Le CV

Les salariés peuvent améliorer leurs CV mais l’employeur peut se considérer comme trompé par des éléments mensongers. L’employeur peut demander la nullité du contrat sur le fondement des vices du consentement s’il démontre que les informations frauduleuses ont été déterminantes dans la conclusion du contrat. L’employeur peut également choisir de licencier le salarié, mais il faudra alors démontrer que le salarié n’avait pas les compétences requises pour occuper le poste.

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Le choix des méthodes et l’information du salarié

Les méthodes et techniques