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ADM 4015 Modèles internationaux de gestion des ressources humaines

Par   •  9 Avril 2023  •  Étude de cas  •  2 359 Mots (10 Pages)  •  362 Vues

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ADM 4015 | Travail noté 2

ADM 4015    

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Modèles internationaux
de gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 2

Comparaison de modèles internationaux (20 %)

Consignes :

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Identité

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Introduction

Partie 1 – Présentation et comparaison des processus de GRH

1.1 Recrutement et sélection du personnel

1.2 Formation initiale et formation continue

1.3 Mobilité et système d’emploi

1.4 Organisation du travail

Partie 2 – Comparaison et analyse des deux modèles

2.1 Ressemblances et différences

2.2 Avantages et inconvénients : pour les individus, les entreprises et la Société

2.3 Diversité des stratégies en matière de GRH

2.4 Stratégies d’affaires des entreprises des pays concernés

2.5. Réflexion personnelle

Conclusion

Bibliographie

Introduction :

Importance de la GRH internationale

Les divers changements générés par la mondialisation, ont apportés des transformations dans les pratiques de gestion. Y compris les pratiques liées à la GRH internationale. De ce fait, de nombreuses organisations ont commencé à se concentrer sur leur compétence de base, afin d’évoluer leur stratégie ainsi que leur gestion des ressources humaines. Plusieurs pays tels que les États-Unis, le Japon ainsi que la Suède ont développé des modèles particuliers de gestion des ressources humaines. Dont certains modèles se sont inspirés par d’autres modèles comme le cas du modèle canadien qui est inspiré du modèle américain. Et d’autres ont adoptés l’innovation et la particularité telle que le modèle Suédois. Dans ce contexte, j’ai choisi de comparer les modèles de GRH du Canada à celle de la Suède et du japon.

Pour cela, ce travail sera divisé en deux parties. La première partie je la consacre pour présenter et comparer les processus de GRH Canadien et Suédois, en l’effectuant sur quatre étapes, commençant par  le recrutement et la sélection du personnel. Ensuite, la formation initiale, la mobilité et le système d’emploi ainsi que l’organisation du travail. A la deuxième partie nous allons comparer et analyser les deux modèles, trouver les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients. Nous parlerons ainsi sur la diversité des stratégies en matière de GRH. Ainsi de Stratégies d’affaires des entreprises des pays concernés. A la fin,  je termine par une petite réflexion sur les nouvelles reconnaissances acquises.

Partie 1 : Présentation et comparaison des processus de GRH

1.1 Recrutement et sélection du personnel :

La planification du recrutement et de la sélection au Canada n’est effectuée de manière officielle. Selon Tremblay et Rolland : «A peine plus du quart des entreprises ont une politique écrite concernant la sélection et le recrutement »8. [1] Dans ce contexte, une étude a démontré qu’il y a moins que 15 % des entreprises au Québec qui prévoient l’embauche de leur personnel. Cela dire qu’avant il y a eu un surplus de main-d’œuvre au Canada et au Québec, donc les entreprises n’avaient pas besoin de faire une planification rigoureuse de l’embauche. Au Canada, quand les entreprises se trouvent dans une situation d’abondance de main-d’œuvre et de chômage élevé, celles-ci n’investissent pas dans le domaine de la planification des besoins et des effectifs. En revanche, il existe certains secteurs d’emploi au Québec qui occupe une plus grande importance à la planification du recrutement et de la sélection de la main-d’œuvre, tels que le domaine des finances et de la santé. Se sont deux secteurs ou nous retrouvons une rigoureuse planification. On peut expliquer une planification importante dans ces deux domaines par « l’importance des coûts de formation dans ces secteurs et par des tentatives de rationalisation des effectifs ». 

Contrairement au Canada, le recrutement et la sélection en Suède s’effectue majoritairement par le service de l’emploi sur pieds par l’état suédois. Ce dernier fait concurrence au secteur privé. Cela dit, que le service de l’emploi est bien implanté au niveau local, son but est d’accumuler plus d’information disponible concernant les emplois vacants, afin de le comblé rapidement. Le service de l’emploi suédois impose aux employeurs de leur faire part, de tous les emplois qui vont être disponible pendant plus de 10 jours. On peut noter ainsi que ce service permet de centraliser les informations sur les demandeurs d’emploi, ce qui aide à l’ensemble des activités liées au recrutement. En centralisant l’information, cela facilite les activités de recrutement pour les employeurs et fait diminuer le taux de chômage. C’est-à-dire que les chômeurs doivent s’inscrire à ce service afin de pouvoir bénéficier du régime d’assurance et s’ils refusent un emploi, ceux-ci peuvent se voir refuser leur prestation.

Le service de l’emploi suédois sert aussi à mettre en contact les employeurs avec les personnes en recherche d’emploi. Il aide ainsi les entreprises à réduire leurs coûts en lien avec les activités de recrutement et de la planification en leurs besoins de main-d’œuvre. De ce fait, on constat que les services publics de l’emploi occupe une place cruciale dans les activités de recrutement. Il joue le rôle de l’intermédiaire entre les personnes à la recherche d’emploi et les employeurs.

Si je compare la Suède, le Canada concernant le recrutement et la sélection du personnel, les suédois sont mieux organisés du côté politique active du marché. Tandis que le Canada se démarque par la liberté que les ressources humaines ont d’agir dans leurs méthodes.

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