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Rin1012 tn 2

Par   •  1 Mars 2020  •  Étude de cas  •  3 961 Mots (16 Pages)  •  9 Vues

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Question 1 (5 points)

a) «Le principe d’alternance pour fusionner des listes d’ancienneté, veut dire que , « Le premier salarié sur la liste de la première entreprise, le plus ancien reste le premier, et le premier sur la liste de la deuxième entreprise devient le deuxième dans la nouvelle entreprise. Le deuxième de la première entreprise devient le troisième dans la nouvelle entreprise, et le deuxième de la de la deuxième liste devient le quatrième, et ainsi de suite.» .Outrement dit, que , la direction, prend en considération l’ancienneté des salariés deux entreprise .Cependant cela n’empêche de créer des mécontente ,car les salaires de la seconde liste seront repoussées tout au bas de la liste.

b) syndicat peut se défendre avec l’article 45 du Code du travail,« L’aliénation ou la concession totale ou partielle d’une entreprise n’invalide aucune accréditation accordée en vertu du présent code, aucune convention collective, ni aucune procédure en vue de l’obtention d’une accréditation ou de la conclusion ou de l’exécution d’une convention collective. Sans égard à la division, à la fusion ou au changement de structure juridique de l’entreprise, le nouvel employeur est lié par l’accréditation ou la convention collective comme s’il y était nommé et devient par le fait même partie à toute procédure s’y rapportant, aux lieu et place de l’employeur précédent » . De plus le syndicat peut rajoute,« L'Association concluait que l'absence de disposition formelle à l'article 45 du Code, visant l'employé, était un signe de la volonté législative d'accorder à l'employé le droit de choisir son employeur.» .ainsi que ,l'article 45 du Code ne crée pas d'obligation pour les employés d'aller travailler chez le nouvel employeur .page 4

D’un autre côté le syndicat, peut appuyer sa défense avec un argument fondé sur la Charte des droits et libertés et la Charte canadienne des droits et libertés : « Le droit de choisir pour qui travailler serait inclus dans le droit à la vie privée. L’obligation de poursuivre son emploi chez employeur que l’on n’a pas choisi serait une condition de travail injuste et déraisonnable. » (L.R.Q., c. C-12 [ci-après : la Charte québécoise])

Finalement, le syndicat des ingénieurs et des scientifiques , affirme ,qu’ aucun un article la convention collective permet aux employés, affectés par la vente partielle d'une entreprise, de choisir entre demeurer chez Nortel ou poursuivre leur emploi chez le nouvel acquéreur. L'interprétation qu'en fait l'arbitre serait manifestement déraisonnable » . Donc le syndicat de des employés de Leminez peut invoquer cet argument , car ,il n y a aucune disposition de la convention collective qui parle de la vente ou l’aliénation de l’entreprise et ainsi les droits et les obligation qui en découlent.

Concernant la décision de l’arbitre sur le droit de choisir son employeur dans le cas de l’association des ingénieurs et scientifiques des télécommunications, l’arbitre rejette le grief,« affirme ne rien trouver dans la convention collective qui permet à l'employé de choisir son employeur à la suite d'une aliénation partielle de l'entreprise.» .De plus ,l’arbitre est d’accord que l'article 45 du Code ne consacre pas le droit de l'employé de choisir son employeur. En effet ,« Le but premier de l'article 45 du Code est de protéger les rapports collectifs de travail ».

Dans le cas présent, Madame Perreault, peut reprendre les paroles du juge André Rochon ,qui considère que la fusion des deux entreprises ne peut être imposée aux employés. D’abord, la convention collective ne contient aucune clause ou disposition sur l’aliénation partielle de l’entreprise et aucune disposition, qui permet aux employés de choisir leur employeur en cas de concession partielle et totale. De plus, l argument fondé sur la Charte des droits et libertés de la personne2 et la Charte canadienne des droits et libertés ,Madame Perraut peut rajouter que les employés qui conservent le même type d'emploi dans un cadre collectif de travail qui demeure inchangé, cela ne contrevient pas a l encoure de la charte. Au contraire les employés gardent leurs travails, de plus,ils ne sont pas obligés de poursuivre le travail chez le nouvel employeur, ils peuvent mettre fin a leur emploi si ils veulent. « l'acquéreur est devenu l'employeur véritable des salariés. Cette obligation faite à l'employeur n'entraîne pas une obligation corrélative de l'employé de travailler pour le nouvel employeur.»

Question 2 (15 points)

Monsieur Allard, mécanicien d’usine, ayant 30 ans d’ancienneté́, se situe à l’échelons de 27.85$/l’heure. Comme mentionné dans la clause 13.01,« La semaine régulière de travail est de trente-sept heures et demie (37 ½) réparties du lundi au vendredi inclusivement» .Enlisant les relevés de paye de monsieur Allard de la période (9au 16Aout et 16 au 22Aout,je réalise que le calcul des heures supplémentaires et le taux de formateur sont mal calculés.

a) Semaine du 9 au 15 Aout

Les corrections, concernant la rémunération à 150 % et a 200%, sont faites en fonction des articles suivants :

14.01 «Tout travail supplémentaire effectué en dehors de l’horaire normal de travail, tel que précisé à la clause 13.02 de la présente convention, est rémunéré au taux de temps et demi (150 %), sauf lorsque le taux double (200 %) s’applique.»

14.02 «Est rémunéré au taux double (200 %), tout travail supplémentaire exécuté :

1. après les trois (3) premières heures supplémentaires effectuées la même journée du lundi au vendredi »

Donc, cela dit que Le taux horaire en supplémentaire 150% est incorrect puisque : 27.85$ x 1.5 = 41.78$. De plus, le taux horaire en supplémentaire 200% est : 27.85$ x 2 = 55.70$

De plus, j’ai pu constater que la prime de formateur est incorrecte, comme l’article 15.01 de la convention l’indique, la prime est de 1,00$ par heure de formation et non (27.85$+1$)28,85.

Finalement le total que M.Allard devrait recevoir est par 3112,34$au lieu de 3084,44 $.

donc M.Allar reclamer a son employeur la somme de……

b) Madame Perreault n’a pas raison, en effet,selon l article 12.07« L’employeur met à la disposition des formateurs un local, une voiture pour les déplacements entre les établissements,

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