Essays.club - Dissertations, travaux de recherche, examens, fiches de lecture, BAC, notes de recherche et mémoires
Recherche

RIN1016 tn1

Par   •  5 Décembre 2018  •  3 514 Mots (15 Pages)  •  306 Vues

Page 1 sur 15

...

Étant donné la présence d’un syndicat dans l’entreprise, l’ensemble de la rémunération des emplois syndicables est négociée officiellement par écrit dans la convention collective et les conditions de rémunération des salaires sont davantage uniformisées, ce qui fait en sorte que les salaires augmentent surtout en fonction du marché, de l’évaluation des classes d’emplois et de l’ancienneté. Ni le comportement au travail, ni la compétence particulière, ni le soin, ni l’effort ne contribuent à établir une distinction dans la rémunération. Habituellement, la plupart des situations et leurs conséquences salariales sont prévues dans les conventions collectives (ex : temps supplémentaires, etc.). Par conséquent, les employés n’ont pas à se démarquer individuellement pour avoir une augmentation de salaire. Évidemment, il y a un avantage financier très intéressant pour les employés, car les salaires versés par Gemma sont supérieurs au marché. Par contre, les cadres sont rémunérés différemment. En effet, une part de leur rémunération est accordée au mérite dans le but de créer une saine compétition entre eux. Gemma a donc adopté une politique de rémunération hybride qui diffère selon le niveau hiérarchique des emplois.

D’un autre côté, j’ajouterais que la politique de rémunération de Gemma offre aussi des avantages non pécuniaires intéressants, car elle tient compte d’avantages sociaux avantageux, d’une possibilité de formation en institution ou au sein même de l’entreprise, du temps chômé, des vacances, divers congés sociaux, des possibilités de promotion à l’interne, etc. Évidemment, cela s’explique parce qu’elle est à la tête du marché. De plus, l’ensemble de cette politique de rémunération semble favoriser l’estime personnelle des employés et leur satisfaction au travail. En effet, plusieurs employés disent éprouver le sentiment d’être importants pour l’employeur et pour le développement de l’entreprise. Par contre, on ne peut pas considérer que l’entreprise veut volontairement mettre l’accent sur une récompense psychologique avec ses avantages sociaux.

• Efforts et moyens : La politique de rémunération du personnel cadre prévoit que des objectifs sont attribués aux gestionnaires et qu’ils sont évalués sur la base de l’atteinte de ces objectifs. Par contre, pour le personnel syndicable, c’est plutôt le contraire. Il y a une reconnaissance pécuniaire en fonction des années de service plutôt que du rendement. De plus, force est de constater qu’il ne semble pas y avoir de mesure d’évaluation du rendement individuel des employés. Par conséquent, peu importe les efforts ou les moyens utilisés, chaque employé aura quand même son augmentation de salaire annuelle prévue dans la convention collective, peu importe l’atteinte des résultats. Évidemment, plus l’entreprise a d’employés, plus il devient difficile de mesurer l’écart entre un rendement exceptionnel et un rendement satisfaisant. La seule exception à cela est que le rendement peut être reconnu, parfois, par l’octroi de promotions à l’interne lorsqu’il y a des départs volontaires.

• Ancienneté : Étant un milieu de travail syndiqué, la rémunération des employés se fait en fonction de l’ancienneté. De plus, l’entreprise favorise la promotion à l’interne. Par contre, étant donné la stabilité de la main d’œuvre, ce sont principalement les départs d’employés qui engendrent les possibilités de promotion. Après le processus de sélection, seulement 6 à 7% des employés bénéficient d’une promotion puisqu’il y a peu de départs volontaires. De plus, Gemma offre une politique de formation intéressante permettant aux employés de postuler sur des emplois qui exigent une plus grande qualification que celles qu’ils détiennent, s’ils satisfont aux critères d’inscription au programme de formation.

• Équité interne : L’entreprise garantie l’équité interne grâce à l’application des conventions collectives, ce qui assure un traitement équitable à l’interne pour les emplois similaires. La gestion salariale est centralisée et l’entreprise tient à maintenir une uniformité des salaires entre les usines. En effet, la partie patronale réduit les différences entre les usines au strict minimum et le syndicat tient à l’uniformité des conditions de travail et des pratiques de gestion des ressources humaines au sein des usines. On privilégie donc l’équité interne par l’entremise d’un système formel d’évaluation et de classification des emplois et l’ancienneté constitue le critère premier de l’augmentation des salaires. Ce système de rémunération, typique d’un milieu syndiqué, est donc plutôt conservateur et formel.

Question #3 En quoi la politique de rémunération de Gemma peut-elle être une source de satisfaction pour les employés?

Lorsque l’entreprise est à la tête du marché et qu’elle verse des salaires supérieurs à ses concurrents, cela procure une satisfaction aux travailleurs puisqu’ils savent qu’ils ne pourraient gagner meilleur salaire. D’ailleurs, plusieurs se plaisent à comparer leur salaire avec celui des professeurs d’université! Malgré le niveau de scolarité des employés, ceux-ci sont conscients de bénéficier de salaires très avantageux. Chez Gemma, bien que les salaires soient élevés, les nombreux avantages sociaux dont bénéficient les employés (régime de retraite, congés sociaux, vacances, etc.) contribuent également à la satisfaction de ces derniers. Sans oublier la politique de formation et de promotion à l’interne qui, en plus d’être une source de motivation et de reconnaissance envers les employés, est également reconnue et valorisée par eux. En effet, plusieurs employés disent éprouver le sentiment d’être importants pour l’employeur et pour le développement de l’entreprise. La stabilité d’emploi est également une source de satisfaction puisque les emplois stables se font rares. La fidélité du personnel entraîne donc un taux de roulement peu élevé et un niveau d’ancienneté élevé, ce qui fait en sorte que l’expertise des employés devient un avantage concurrentiel pour l’entreprise en permettant de maintenir la qualité de la production. L’entreprise encourage et exige de ses employés l’autonomie, l’esprit d’innovation, la participation, le travail d’équipe, la responsabilité, le potentiel d’apprentissage et d’adaptation à une technologie évoluée et complexe. Tous ces éléments contribuent à favoriser l’estime de soi au travail, le plaisir, le sentiment d’accomplissement, la variété, l’autonomie, les possibilités

...

Télécharger :   txt (23.9 Kb)   pdf (68 Kb)   docx (20.6 Kb)  
Voir 14 pages de plus »
Uniquement disponible sur Essays.club