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Gestion du personnel, de gestion des employés ou encore de gestion des talents

Par   •  17 Avril 2018  •  1 343 Mots (6 Pages)  •  111 Vues

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Question 2

L’angle microscopique

Selon Normand Turgeon, l’angle microscopique consiste à dresser un tableau de l’état de son organisation selon ses forces et ses faiblesses autant sur le plan du marketing, des finances, des RH et de la production. Il ne faut surtout pas oublier de prendre en compte la mission de l’organisation ainsi que la vision de celle-ci.

Le gestionnaire aura ainsi un profil détaillé de son organisation. Il pourra donc concentrer ses énergies sur les forces de celle-ci, afin de conserver un avantage. Par contre, en ayant une vision microscopique de son entreprise, il pourra aussi cibler ses faiblesses et y apporter des pistes de solutions afin d’améliorer la qualité de son entreprise.

Donc prenons par exemple, une entreprise saisonnière qui a comme mission une entreprise de terrassement l’été et qui a une entreprise de déneigement l’hiver, devra réembaucher une partie de son personnel à chaque année. Même si le produit et les conditions sont attrayants pour certains, le gestionnaire verra probablement une bonne partie de ses faiblesses dans son personnel autant en ce qui concerne le recrutement que la formation. En voyant ses faiblesses dans ces axes, le gestionnaire devra prévoir une rémunération attrayante afin d’embaucher et de conserver ses employés après chaque saison.

Selon Sylvie St-Onge, depuis les années 80, on y voit une perspective contingente à l’égard de la GRH. « Il faut adopter une GRH s’alignant sur le contexte d’affaire (la stratégie d’affaire, les valeurs de gestion, la taille et le secteur d’activité, etc.) et s’appuyant sur des activités de GRH cohérente. » Il faut alors prendre en considération les caractéristiques environnementales afin de les adapter à celles interne pour définir une bonne stratégie d’affaire et valeurs de gestion de l’organisation. Nous en sommes à nos début de voir une problématique GRH peut-être un peu plus importante soit celle de l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail.

Cette vision microscopique permet donc aux gestionnaires de voir le potentiel de son organisation et ainsi adapter sa stratégie RH.

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Question 3

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Question 4

Selon Mme Codsi CRIA, les professionnels RH influent se distinguent par deux éléments. La première étant qu’ils ont réussi à obtenir une crédibilité au sein de l’entreprise. Ça ne suffit pas d’être compétent s’ils ne sont pas pris au sérieux. Ils doivent inspirer la confiance en eux. Comme deuxième élément, ils doivent avoir une approche de partenaire d’affaire, qui ne dictent pas leurs connaissances, mais plutôt qui les partage avec les gestionnaires dans le but d’enrichir la pensée de ceux-ci afin de réaliser le plan d’affaire organisationnelle.

Ils doivent recueillir les préoccupations et ajusteront les programmes au plan d’affaire.

Savoir écouter les gestionnaires

Suite à la lecture de l’étude d’Ulrich et Johnson, je considère que la plus importante compétence que devrait avoir un professionnel RH est en matière de relation. En considérent que les professionnels RH ont quatres grands rôle

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Médiagraphie

OUVRAGES DE RÉFÉRENCE

ST-ONGE, Sylvie et al. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 4e édition, Montréal, Gaëtan Morin, coll. « Chenelière Éducation Inc.», 2013, 462 p.

TURGEON, Normand, Place à la théorie d’affaires comme guide de gestion stratégique de marché, Montréal, HEC Montréal, 2014, … p.

RESSOURCES ÉLECTRONIQUES

http://www.definitions-marketing.com/definition/, consulté le 8 mars 2016.

https://processusqualite.wordpress.com/la-reingenierie-des-processus/, consulté le 20 mars 2016.

http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?p=325526, consulté le 25 mars 2016.

http://hrcouncil.ca/info-rh/planification-strategique.cfm, consulté le 26 mars 2016

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