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Cours de management

Par   •  3 Février 2019  •  Cours  •  520 Mots (3 Pages)  •  77 Vues

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INTRODUCTION

L’univers est incertain ou perçu comme tel.

Il n’a pas toujours été facile d’établir un lien ou une relation de cause à effet entre ses politiques et l’efficacité de l’entreprise. Il n’est pas rare de trouver des satisfaits peu productifs et des insatisfaits productifs.

Ceci explique le fait que le concept d’implication se soit imposé à partir des années 80. L’objectif étant d’obtenir des salariés une adhésion aux missions, aux objectifs et aux valeurs de la firme.

Plusieurs acteurs de l’entreprise estiment que la culture d’entreprise peut participer au développement de l’implication. Elle permet à la fois de comprendre et de gérer la dynamique de l’organisation. Il faut développer un climat de travail qui suscite la créativité la motivation et l’engagement personnel des emplois.

Les astreintes physiques traditionnelles se sont progressivement substituées des contraintes psychologiques.

A l’avenir, les entreprises qui auront le plus de chance de réussir seront celles qui aideront les individus à faire face au stress et qui sauront organiser le milieu de travail afin qu’ils soient mieux adaptés aux aptitudes et aux aspirations de chacun des employés.

De ce fait, la santé psychologique au travail est une problématique qui préoccupe de plus en plus les organisations.

La violence au travail est un phénomène préoccupant et en forte progression et ses répercussions sur la santé font l’objet d ‘études menés par les médecins. Ils témoignent des pathologies nouvelles qui touchent toutes les catégories de salariés. Les entreprises et les pouvoirs publics ont été conduits à prendre des mesures pour prévenir et tenter de réduire les conséquences des pathologies psychologiques au travail.

Les enjeux majeurs qui occupent une place centrale dans l’exercice de la profession de psychologue de travail.

Les différents enjeux sont :

- La santé au travail, le stress et l’épuisement professionnel

- La lutte contre l’harcèlement moral ou sexuel

- Les méthodes de résolution des conflits

- L’amélioration des communications internes

- La formation et l’accompagnement des cadres et des collaborateurs

- Le développement organisationnel (changement)

- La formation de groupe et l’animation des équipes

  1. Les motivations

La motivation n’est pas un gros caractère, on ne naît pas, on le devient.

D’après Vallairon, « Le concept de motivation représente un construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes ou externes  produisant le déclenchement, la direction, l’intensité, et la persistance du comportement. »

Cette définition met clairement en avant la difficulté d’observer directement la motivation d’une personne. Elle est un construit hypothétique un type de comportement que tout individu est censé supporter. Il s’agit d’un processus qui est déclenché, à l’origine par l’action d’une force motivationnelle intérieure qui dépend de caractéristique personnel comme le besoin, les pulsions, l’instinct, les traits de personnalité. Il peut être déclenché par une force qui dépend de la situation, de l’environnement de travail, de la nature de l’emploi, du mode de management...

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