Revue de littérature , le e-recrutment

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En m’inspirant des travaux des différents auteurs, j’ai décidé de réunir le processus de recrutement en trois grandes étapes. La première étape est le sourcing (l’identification des candidats). La seconde, l’évaluation et la sélection des candidats. La troisième et dernière étape concerne l’intégration des candidats retenue au sein de l’organisation.

1.1- Le sourcing

Le sourcing est une étape cruciale dans le processus de recrutement. Elle a pour objectif d’identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par l’employeur. Selon Cadin et al (2002), cité par Minne (2016), « il s’agit en fait de choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement ». Cette étape regroupe donc l’ensemble des efforts déployés pour porter à la connaissance du marché le poste à pourvoir, afin d’attirer et de convaincre des candidats susceptibles de convenir aux besoins de l’entreprise (APEC 2009).

Concrètement, le sourcing consiste à chercher, trier et analyser des profils à partir de tous les outils à disposition du recruteur. J’aborderai le thème des outils et de leur utilisation au sein du processus de recrutement dans une prochaine section.

1.2- L’évaluation et la sélection

Cette étape a pour objectif de choisir les meilleurs candidats. Elle commence par un premier tri des candidatures reçues. En effet, il est essentiel de s’assurer qu’il y ait une correspondance entre les compétences des candidats et celles exigées par l’entreprise (St-Onge 2012). Aujourd’hui, ce tri peut être effectué grâce aux outils du e-recrutement.

Une fois le tri effectué, les meilleurs candidats sont contactés afin que le recruteur puisse faire son choix. Diverses méthodes de sélection peuvent êtres utilisées Bourhis (2007), cité par St-Onge (2012). Encore une fois, les outils du e-recrutement peuvent jouer ici un rôle important. Cependant, avant de prendre une décision, une entrevue physique avec les candidats est requise.

Une fois que le recruteur a pris ca décision, les candidats vont en être informé. Le ou les candidats retenus vont en général recevoir une proposition d’embauche (APEC 2009).

1.3- L’intégration

Suite à l’embauche de nouvelles recrues, les organisations doivent s’assurer d’offrir un accueil et une intégration adéquate aux nouveaux employés. Bourhis (2007), cité par St-Onge (2012), précise que l’intégration correspond à un ensemble de pratiques ayant pour objectif de communiquer des informations sur une organisation à une nouvelle recrue afin que celle ci se familiarise avec les tâches à accomplir dans les cadre des ses fonctions. Pour (APEC 2009), il s’agit d’accompagner le candidat recruté lors de sa prise de poste.

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2- L’e-recrutement et ses outils

L’évolution de la technologie a, pour une grande partie, fait oublier un certain nombre d’outils et de pratiques de recrutement (Besson et Digout, 2012). En effet, dans les années 90, la majorité des candidatures étaient envoyées par courrier. Les candidats envoyaient aux recruteurs des curriculum vitae et des lettres de motivation manuscrite. Aujourd’hui, ces procédures ont totalement changée. Les candidatures sont maintenant «on-line» (Besson et Digout, 2012).

Du côté des entreprises, on assiste aujourd’hui, à une utilisation quasi systématique des technologies de l’information dans leur processus de recrutement. Etre « on-line » est aujourd’hui une réelle nécessité pour les employeurs (Dessler, 2005, cité par Minne, 2016). L’e-recrutement a donc pris le dessus sur les supports (Besson et Digout, 2012).

Dans cette section, nous allons essentiellement parler des outils émergents des Technologies de l’information (TI). La première partie abordera le thème des outils du Web 2.0 et leur utilisation au sein du processus de recrutement. Dans la seconde partie, nous parlerons des outils de gestion des candidatures et de leur contribution au processus de recrutement.

2.1- Les outils du Web 2.0 au service du recrutement

L’expression Web 2.0 est utilisée un peu à tort et à travers, il est donc important d’en définir le concept. Le Web 2.0 désigne l’évolution d’Internet. Contrairement au Web 1.0, qu’on pourrait qualifier de web passif, le Web 2.0 permet aux internautes de devenir de véritables acteurs et de se situer au centre des échanges (Girard, 2012). Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont totalement changé. Le sourcing, que j’ai décrit dans la section plus haut, est l’étape du processus de recrutement qui a le plus profité de la révolution technologique apportée par le Web 2.0 (Besson et Digout, 2012).

Il n’existe pas vraiment de définition précise du terme « outil du Web 2.0 ». Je le définirai comme un ensemble d’applications en ligne, de plateformes et de médias dont le but est de faciliter les interactions, la collaboration et le partage de contenus. Les fonctionnalités offertes par ces outils au service du recrutement sont très intéressantes pour développer la marque employeur et permettent donc de travailler sur la réputation de l’entreprise afin d’attirer les meilleurs candidats (Girard, Fallery et Rodhain, 2011). Je développerai plus en détail ce qu’est la marque employeur dans la partie 3.1.

Il existe beaucoup d’outils du Web 2.0 pouvant aider les recruteurs. J’en présenterai les principaux dans les sous-parties qui suivent.

2.1.1. Les passerelles candidats :

Les passerelles candidats sont des plateformes qui jouent le rôle d’intermédiaires entre les candidats et les recruteurs (Vuong 2010). Elles ont pour principal objectif la diffusion des offres ainsi que la réception des candidatures.

On distingue deux types de passerelles: les site internet des entreprises que l’on appellera site carrière des entreprises et les sites emplois aussi appelés job boards. Ces deux plateformes sont en générale utilisées à l’étape de sourcing mais peuvent également l’être à l’étape d’évaluation et de sélection des candidats si celles-ci sont intégrées aux outils de gestion du recrutement des entreprises qui en disposent. Nous parlerons plus en détails de ces outils dans la partie 2.2.

Les sites d’emplois