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Les outils de recrutement

Par   •  28 Septembre 2018  •  Dissertation  •  2 306 Mots (10 Pages)  •  591 Vues

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Outils et Politique de recrutement

Les recruteurs sont aujourd’hui confrontés à plusieurs problématiques : la génération Y, la mondialisation, la digitalisation de l’économie ….

La génération Y est celle qui suit, la génération Z requièrent un management différent et des pratiques de recrutement novatrices.

En effet, aujourd’hui l’information est en ligne et accessible à n’importe quelle heure du jour et de la nuit.

Cette génération a grandi avec la montée du chômage, mais aussi avec l’éducation influencée par Françoise DOLTO dans les années 80, la mondialisation des marchés, la révolution sans fil et l’avènement du web.

Ils aspirent à plus d’autonomie et de liberté, à une conciliation de la vie professionnelle et privée, à une flexibilité organisationnelle et temporelle.

Dans le monde du travail, cette nouvelle génération a déconcerté l’encadrement.

Depuis quelques années, les grandes entreprises ont commencé à adapter leur mode de recrutement aux pratiques de ces jeunes. Elles essaient de répondre plus rapidement à leurs questions et de les intéresser à leurs métiers.

L’enjeu pour les recruteurs est : d’attirer les jeunes talents, les garder, les motiver et d’en tirer le meilleur.

La mondialisation a également joué un rôle ; le recrutement est devenu un des enjeux stratégiques des entreprises. Aujourd’hui, la valeur des collaborateurs reste le meilleur moyen de faire concurrence.

Les entreprises doivent assimiler le recrutement 2.0 et les outils 3.0 tout en y’ajoutant une bonne dose de relations humaines.

Recruter est un acte stratégique et comme le disait Steve JOB : « Quand vous êtes dans une start-up, les 10 premières personnes que vous recrutez déterminent la réussite ou non de votre entreprise ».

Face aux challenges d’attirer des compétences de plus en plus rares, les recruteurs se doivent d’innover. Aujourd’hui, les annonces de la presse ne mobilisent plus et celles du web sont en perte de vitesse.

Pour inciter ces jeunes à les rejoindre, les recruteurs doivent constamment innover et être à la pointe des nouvelles technologies.

Mais quelles sont ces innovations, ces nouvelles pratiques RH à venir ?

L’article intitulé « Recrutement : les grandes tendances qui vont marquer 2017 » paru en janvier 2017 sur indiceRH.com y’répond.

Prenant appui sur cet article, nous allons proposer une analyse de chaque tendance citée et apporter une réponse aux questions suivantes : Ces tendances sont-elles fiables en termes de processus de recrutement ? Quelle est nature de la relation entre candidat et recruteur ? Quels avantages ? Quels points de vigilance ?

La conclusion quant à elle s’attachera au fond et à la forme de l’article et répondra à la question suivante : Ces nouvelles tendances citées dans l’article sont-elles révélatrices des pratiques actuelles ?

Vers un recrutement 100% mobiles …

Une des premières tendances citées par l’article est le développement du 100% mobiles des processus de recrutement.

Comme nous le savons, le recrutement est coûteux en argent mais aussi en temps surtout pour les dirigeants de TPE et de PME. Publier les annonces, trier les CV devient vite chronophage…

Des applications telles que CornerJob, KUdoz, StaffMe… proposent des processus de recrutement 100% mobiles : de la publication de l’offre d’emploi à la convocation des candidats.

Certaines proposent même un entretien en visioconférence pour économiser un déplacement. En dix ans, nous sommes passés du tri manuel des CV à un accès quasi instantanée à des bases de données.

Cela présente des avantages indéniables (en termes de temps et d’efficacité) dans la mesure où le but de ces applications est de créer des critères de tris de plus en plus précis et complexes pour choisir « le bon candidat ».

Si ces outils facilitent le travail des recruteurs, ils ont une limite : aussi les candidats dans des cases, des critères prédéterminés et mettent de côté des profils atypiques et qui peuvent se révéler parfois plus motivés, des sites comme www.jaipasleprofil.fr l’ont bien compris.

Ce mode de recrutement automatisé pour ne pas parler de système expert, remet en cause la fiabilité du processus dans la mesure où cet algorithme ne sera pas en mesure de dire si un candidat sait faire preuve d’empathie et de créativité ou montre une aptitude à travailler en équipe. Seule la mise en situation peut permettre au recruteur d’identifier ces soft skills.

La nature de la relation entre le candidat et le recruteur est dans ce processus de recrutement verticale : tendons-nous vers une deshumanisation du recrutement ?

En même temps, ce recrutement 100% mobiles peut être une réponse au manque de subjectivité des processus de recrutement en entreprise qui même après des phases de pré-sélection avec tests s’en remettent quasiment systématiquement aux fameuses impressions perçues lors d’un entretien.

Le data au service des ressources humaines…

L’article précise que le « candidat sera considéré comme un client ». Le comportement du candidat va-t-il être étudié comme un client lambda ? Devons-nous entendre par client « consommateur » ?

De nouveaux outils à visé marketing vont faire leur entrée sur le marché du recrutement et permettent d’aider les recruteurs à discerner comment un candidat a eu accès à une offre d’emploi, quelle navigation a-t-il eût ou encore sur quels contenus a-t-il cliqué…

C’est un outil innovant qui pourra être déterminant dans la stratégie de recrutement si celui-ci est bien analysé. Une stratégie marketing ciblée et optimisée en découlera « sur la base de l’analyse des pages consultées par l’internaute, de ses caractéristiques connues, de son comportement de navigation et de ses activités au cours du temps ».

Même si cet outil présente un avantage avéré pour l’entreprise, le candidat quant à lui peut se sentir épié et il l’est.

De nos jours existe-t-il une entreprise qui recrute sans Googliser

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