Cours GRH: recrutement: principes et outils.

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Prestation de travail contrat de mission

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Contrat de mise à disposition

Le recours aux entreprises de travail temporaires apparaît comme un gage de compétence pour les entreprises utilisatrices

Le coût pour l’entreprise utilisatrice

Les frais liés à l’intérim ne sont pas considérés comme des frais de personnel mais comme des frais de service.

Le salaire, les cotisations, les indemnités de congés, majoration 10% sont prises en charge par l’Entreprise de Travail Temporaire.

Rémunération et avantages identiques à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice

Le coût pour l’entreprise utilisatrice = niveau de salaire x coefficient de délégation fixé par l’agence (+/- x2)

- Combien l’embauche d’un nouveau salarié va-t-il couter à l’entreprise ?

Eléments généraux

- 50 850 euros coût moyen annuel moyen d’un salarié EQT entreprise de plus de 10 salariés de l’industrie et des services marchands (31,82/h)

- Hébergement/ restauration : 34 673€/an soit 21, 11€/h

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b) estimer le coût à partir de l’effectif existant

Coût par salarié = frais de personnel / nombre de salarié

Frais de personnel : salaires brutes + cotisations sociales patronales + contribution fiscales + avantages sociaux + subvention au comité d’entreprise

Nombre de salarié : nombre de salarié payés au cours d’une période donnée

c) estimer à partir de la fixation du salaire

(cf module gestion rémunération)

Salaire de base

- Convention collective

- Pratiques dans le secteur

- Equité interne

+ primes

+ cotisations et contribution fiscales

Au salaire vont s’ajouter les coûts associés :

- Aux processus de recrutement

- A la formation du salarié

- Au manque à gagner lié à son inexpérience sur le poste (Courbe d’apprentissage)

- L’embauche d’un nouveau salarié aura-t-elle des conséquences réglementaires dans la gestion de l’organisation

Seuils sociaux

+ de 9 salariés – délégué syndical, …

+ de 50 salariés Comité d’entreprise, CHSCT, …

Les apprentis ne sont pas comptabilisés dans l’effectif

- La recherche de candidatures

Une fois la source quantitative choisie l’entreprise va mettre en œuvre la recherche de candidature interne ou externe

- La définition du profil

Le profil du candidat permet à l’entreprise de déterminer le type de collaborateur qu’elle recherche

- Formation (diplômes, …)

- Expérience professionnelle

- Caractéristiques personnelles en relation avec le poste

Le profil doit guider le recrutement et non le contraindre

- Le choix du vivier de candidatures

Trouver un équilibre entre recrutement interne et externe

- Les méthodes de recrutement et viviers de candidatures

- Rechercher elle-même

- Faire appel à un cabinet de recrutement

- Faire appel à un « chasseur de tête »

Cf. introduction à la GRH

- La sélection des candidatures

- Le tri des CV et des lettres de motivation

- Comparaison entre les compétences associées au poste et les compétences du candidat

- 90% des candidatures sont éliminées à ce stade ;

Grille de synthèse des candidatures (cf. introduction GRH)

- L’entretien

L’entretien vise tout à la fois à

- Obtenir des informations sur l’expérience du candidat

- Permettre l’expression des motivations du candidat

- Présenter le poste

- Plusieurs entretiens sont possibles avec des responsables opérationnels et des dirigeants de l’entreprise

- Les tests

Différents types de tests peuvent être distingués

- Les tests d’aptitudes

Test de facteur général Test de raisonnement R

- Les tests de personnalité Big five

- Les tests de mise en situation Assessment center

- L’évaluation du processus de recrutement

- Le coût d’un recrutement

L’ensemble du processus de recrutement est décomposé de manière précise.

Pour