Gestion des ressources humaines ADM1015

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Responsabilité

Gouvernement : Élaborer politiques, influencer, adhérer aux projets de changement des organisations.

Dirigeant : introduire RH comme variable stratégique, encourager réflexion sur la vision, exprimer valeurs, accroître capacités et adaptation aux changements, choix équilibré entre objectif et qualité de vie

Cadres : Capter et analyser des dirigeant, sensibiliser dirigeant et employés aux transformations, mettre accent sur RH pour atteindre objectif

Profs. RH : réaliser analyse pour nourrir la réflexion stratégique, concevoir offre de service en gestion de changement, sécuriser les employés période d’adaptation, gérer les dommages causés par ces changements.

Syndicats : échanger des réflexions sur les transformations,

Employés : adapter une attitude d’ouverture, développer compétences, parfaire sa formation.

(ENJEUX) DÉFIS ORGANISATIONNELS ET GHR

- Gestion du personnel qualifié

- Chasse aux talents et leader

- Mutations des retraites

- Conciliation travail et vie personnelle

- Bien-être des employés

CONDITION SUCCÈS - ADAPTATION AUX CHANGEMENTS

Liées aux connaissances : dresser un portrait des RH sur une base continue

Liées aux attitudes : Partager les lectures de l’environnement avec les grands acteurs

Liées à la gestion : Former et acquérir des compétences pour s’adapter facilement, communiquer les changements pour s’adapter.

IMPORTANCE DE PLANIFIER LES RH

La planification vise à assurer à l’entreprise la disponibilité des RH compétents au bon moment

Analyse de l’offre et de la demande = appréciation des écarts = solutions

Société : améliorer la performance économique et sociale, réduire le déséquilibre du marché du travail

Employé : se situer dans les projets de l’organ. , planifier sa carrière en fonction des besoins du travail

Organisation : Faire choix éclairés, s’adapter au changement, contribuer à l’amélioration du service à la clientèle, éviter les surplus et pénurie, favoriser le développement des RH.

Responsabilités – planification des RH

Gouvernement : réguler offre de travail par politiques d’immigration et mobilité de la main-d’œuvre, s’assurer d’un système d’éducation national répond aux besoins des milieux de travail.

Dirigeant : définir, communiquer stratégie, valider plan d’action des RH, participer planif de la relève

Cadres : Faire des prévisions quant à l’offre et la demande, communiquer info évolution des effectifs, participer aux plans des RH

Profes.RH : Gérer le processus de planif RH, analyser environnement, faire des prévisions, prendre mesures pour éviter surplus ou pénurie

Employé : participer à l’évaluation du rendement et des compétences, s’engager dans des activités de développement qui sont cohérentes avec les plans des RH

Offre de travail: RH disponible à l’interne ou externe

Dimension quantitative (disponibilité de ressource (nb), dimension qualitative (profil (genre, âge), compétences, aspiration, rendement, potentiel des RH. Difficulté (enjeu) prévoir l’état des RH

Offre interne : personne présentement employée dans l’entreprise

Méthode : inventaire des RH, tableau de remplacement, planification de la relève (coaching, mentorat, affectations temporaires)

Facteurs : taux de roulement, évolution du profil démographique, activité de formation. (ex : moyenne d’âge prévoit des départs à la retraite donc une baisse de l’offre de travail.

Offre externe : personne à l’externe

Méthode : sonder environnement externe, la collecte de l’info niveau national, internat., offre de travail au niveau mondial.

Facteurs qui ont des répercutions sur offre externe : l’alphabétisation, la fécondité, système d’éducation, participation au marché du travail, chômage, l’immigration)

Demande de travail : Besoin de ressources humaines de l’entreprise

Facteurs qui influencent la demande de travail : évolution de l’économie, stratégie d’affaire de différenciation des produit de qualité (ex : exige rehaussement des compétences du personnel, donc plan d’action des RH sur la formation), et valeurs de l’entreprise. La demande s’exprime par les besoins propres à la culture de l’entreprise.

Pour prévoir la demande de travail :

Méthodes subjectives et méthodes objective

Subjective (non concret) :

- Basé sur le jugement des gestionnaires : consiste à sonder chaque gestionnaire sur sa prévision des besoins en RH dans son unité.

- Méthode Delphi : caractérise par une interaction indirecte des participants et par l’intervention d’un intermédiaire qui résume l’information et coordonne les activités du groupe. Permet aux personnes interrogées de réviser leur jugement initial avant qu’une décision ne soit prise.

Objective (concret);

- Extrapolation : Consiste à appliquer à l’avenir un taux de changement observé dans le passé. L’analyse est historique.

- Projection des tendances par indexation : Établit une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d’emploi.

ÉCARTS ENTRE L’OFFRE ET LA DEMANDE

Prévoir :