Droit

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lettre recommander avec AR, en précisant aux salariés qu’il a un délai d’un mois pour répondre et pour faire éventuellement son refus.

Passé ce délai, le salarié sera considéré comme ayant accepter la modification.

La modification n’ayant pas une cause économique

Si la modification du contrat n’a pas une cause économique, la loi ne prévoit pas de procédure particulière mais l’employeur doit informer le salarié et doit lui laisser un délai de réponse.

Par contre, si le salarié ne répond pas au terme de ce délai et bien son silence ne vaut pas acceptation il peut très bien réagir après la mise en œuvre de la modification.

Si salarié accepte, qu’elle soit de nature économique ou non, un avenant au contrat est établie et le contrat se poursuit au nouvelle condition.

S’il refuse, ce dernier peut soit maintenir le contrat initiale soit licencié le salarié pour motif économique ou pour motif personnelle à condition de respecter la procédure de licenciement et de verser les indemnités auquel le salarié à droit.

B. La modification non essentielle du contrat de travail

On dit que la modification du contrat est non essentiel lorsqu’elle est sans incidence sur la vie quotidienne du salarié, lorsqu’il s’agit d’un simple changement dans les conditions de travail du salarié décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ex : Une simple mesure d’aménagement des horaires de travail.

En cas de modification non essentiel du contrat, l’employeur doit informer le salarié des changements intervenue dans ses conditions de travail.

Si le salarié refuse ses changement, l’employeur peut lui infliger des sanctions disciplinaire pouvant même aller jusqu’au licenciement pour faute.

II. Les transferts d’entreprise

Selon le code du travail : « Lorsqu’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession ; vente, fusion ou mise en société de l’entreprise, les contrat de travail en cours au jour de la modification subsiste entre le nouvelle employeur et le personnelle de l’entreprise ».

Ses dispositions prévu par le code du travail ont pour but de garantir la stabilité de l’emploi.

Par conséquent, lorsqu’une entreprise fusionne, lorsqu’elle est vendu ou que la direction de l’entreprise change quel qu’en soit la manière, tout salarié sont en principe conserver pour le même employeur.

Cette règle s’applique aux salarié en CDI, CDD mais aussi aux salariés en période d’essai, de pré-avis, d’arrêt maladie.

En cas de transfère d’entreprise, les contrats de travail continu a s’exécuter dans les mêmes conditions et les même modalités que précédemment.

Le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, sa rémunération ainsi que les avantages acquis avant le transfert.

Si le salarié refuse de travailler avec le nouvel employeur, il doit démissionner.

Il existe des exceptions aux principes du maintien des contrats de travail en cours.

En effet, si le nouvel employeur ne souhaite pas maintenir les contrat de travail en cour, il peut licencier les salariés à conditions d’en supporter les conséquences financière.

En cas de transfère d’entreprise, les contrats de travail des salariés peuvent être modifier même sur des éléments essentiel à conditions que les nouvel employeur obtienne l’accord des salariés en question.

La rupture du contrat à durée indéterminée

I. La démission du salarié

La démission peut être définit comme l’acte par lequel le salarié décide de mettre fin à son contrat

Lorsqu’un salarié veut démissionner, il n’a aucun motif à invoquer. Il doit en avertir l’employeur par un courrier recommander avec AR lorsque la convention collective le prévoit.

Le salarié qui veut démissionner doit manifester une volonté libre sérieuse et non équivoque.

Volonté libre = le salarié ne audit subie aucune contrainte pas conséquent une démission n’est pas donnés librement lorsque le salarié à été contraint de démissionner en raison d’un comportement fautif de l’employeur.

Lorsqu’une démission est donnée par un salarié dans un mouvement d’humeur et lorsque cet démission est rapidement rétracté, il ne s’agit pas d’une démission sérieuse.

La démission doit être donner clairement elle ne se présume pas.

Par conséquent une absence prolonger du salarié en suffit pas pour conclure à une volonté de démissionner

En principe, un salarié peut démissionner à tout moment, l’employeur ne peut s’y opposer même si la démission intervient à une période cruciale pour lui.

Cependant, une démission abusive peut donner droit à des dommages et intérêts au profit de l’employeur. On dit que les conditions de départ du salarié manifeste une intentions de nuire.

Ex : Un mannequin vedette a attendu la veille du défiler pour démission

Lorsqu’un salarié démissionne il doit respecter un délai de pré-avis dont la durée est fixée par la convention collective ou par les usages professionnels.

Cependant, le salarié peut demander à l’employeur d’être dispenser à effectuer son pré-avis.

Lorsqu’un salarié démissionne il n’ a droit à aucune allocation chômage verser par Pôle emploi sauf s’il démissionne pour suivre son conjoint qui à été