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Gestion des Ressources Humaines dans l'entreprise d'aujourd'hui

Par   •  28 Septembre 2018  •  2 061 Mots (9 Pages)  •  61 Vues

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Inconvénients du recrutement externe :

- Coût

- Connaissance moins immédiate de la société par le candidat, temps d’adaptation

- Compétences, savoir-faire et loyauté du candidat méconnus par l’entreprise

- Démotivation des salariés interne surtout si le recours à l’extérieur est systématique

4. Quelles sont la nouvelle disposition a maitre en place pour fidélise la génération Y.

La conception de la génération Y :

- La génération du nouveau réalisme : Une totale intégration de la précarité/volatilité, un grand pragmatisme, une lucidité élevée…

- La génération de l’internet et de l’ouverture sur le monde.

- Un esprit critique.

- Une génération très informée.

- La recherche de nouvelles formes d’insertions et d’engagement.

Comment fidéliser la génération Y :

- Des missions avec du sens

- Des conditions de travail flexibles

- Une ambiance de travail positive

- Du feedback régulier

- Des perspectives de développement

5. Le marketing RH serait-il un effet de mode ou une nécessite d’aujourd’hui.

- Définition du marketing RH :

Le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé sur des techniques marketings adaptés aux ressources humaines pour que l’entreprise et sa DRH puissent se vendre/vendre/fidéliser/se renouveler.

- Enjeux internes et externes du marketing RH :

En interne :

• Consolider les relations

• Fidéliser, impliquer

• Bilan social, plan de carrière, outils de communication…

Vers l’externe :

• Attirer des talents

• Positionnement employeur, identité de l’entreprise, marque employeur.

Les 4 piliers du marketing RH :

• Poste/Profil

• Parcours professionnels

• Package rémunération

• Promotion : attractivité

Le marketing RH permet de répondre avec efficacité aux trois défis majeurs auxquels sont confrontées les entreprises :

 L’engagement des collaborateurs en retrouvant les voies d’une confiance partagée et pérenne ;

 La fidélisation des salariés et la capitalisation sur les talents déjà présents dans l’entreprise ;

 L’attractivité de l’entreprise et sa marque recruteur.

Le marketing peut rendre bien des services à une fonction RH de plus en plus ballotée entre l’économique et le social, entre les actionnaires et les salariés, entre la gestion des talents et les tableaux de bord sociaux, entre ses missions régaliennes et son ancrage dans un monde moderne.

Les professionnels des ressources humaines doivent mieux appréhender l’utilisation des outils, du langage et des techniques marketings, car elle a un impact direct sur leur efficacité.

La fonction RH a tout à y gagner. L’entreprise et ses salariés aussi.

- 6. En quoi le de développement du compétence et un outil de compétitive pour l’entreprise marocaine.

- Définition de la compétence :

La compétence est la capacité prouvée d’un agent à mobiliser un certain nombre de : connaissances / savoir-faire opérationnels et démontré / aptitudes (physiques, intellectuels, relationnels, comportementales) / pour réaliser un objectif donné.

- Les types de compétences :

Compétences techniques (savoir faire), compétences comportementales (savoir être), compétences métiers (savoir).

- Le développement des compétences fait référence aux activités d’apprentissage susceptibles d’accroitre le rendement actuel et futur de l’employé, en augmentant leur capacité d’accomplir les tâches qui leur sont demandés par l’amélioration de leurs connaissances, de leurs habiletés et de leurs attitudes.

- L’importance du développement des compétences des employés : le développement des compétences est particulièrement important :

• Pour améliorer les taux de productivité stagnants ou décroissants.

• Pour mieux intégrer les technologies de pointe au processus de production.

• Pour accroitre le sentiment d’appartenance que les employés témoignent à l’organisation et améliorer la perception qu’ils en ont.

• 7. Quelle l’utilité de maitre en place un système d’appréciation de performance.

Un système d’appréciation de performance doit permettre d’aborder :

L’appréciation de la performance repose, en général sur des méthodes de mesure du rendement (salaires aux pièces, salaire à la tâche) pi des résultats de ventes (rémunération de la force de vente) et sur l’emploi de fourchettes de rémunération qui vont dans le sens de l’individualisation de la rémunération.

La mise en œuvre d’un système d’appréciation de performance constitue un préalable à de nombreux aspects de la gestion du personnel, car celui-ci dépendent des décisions à court terme (rémunération, affectation, formation…) et des orientations à moyen ou long terme (évolution de carrière).

Selon les entreprises, l’appréciation peut être totalement informelle et reposer sur des jugements de valeur très globaux du dirigeant. Elle peut aussi être formalisée et doit dans ce cas s’appuyer sur l’emploi de guides d’appréciation.

Lorsque le système

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