Dynamo cas

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Par contre, il faut faire attention pour ne pas avoir violation, malentendu ou renoncement au contrat. La violation est « une expérience émotionnelle et affective de déception, de frustration, de colère qui peut émaner de l’interprétation du salarié de la rupture du contrat et des circonstances qui l’accompagnent » (Morrison et Robinson, 1997). On doit comprendre qu’il y a malentendu lorsque le salarié à une perception des promesses différentes de l’employeur. Il y a un autre élément important, dont l’évolution de l’individu. Cette personne peut avoir des changements dans sa vie personnelle qui fait en sorte que ses buts et objectifs ont été modifiés.

C’est pourquoi l’essentiel du contrat est la bonne perception des promesses que vous ferez à vos futurs employés. Vos promesses que vous offrez viseront surtout la jeune clientèle, car vous leur offrez ce qui est le plus important pour eux : l’apprentissage, le contact et l’ambiance. Ce sont les premiers éléments qu’ils recherchent chez un nouvel employeur.

Un atelier de formation :

M. Marcoux, je vous propose un atelier de formation d’environ trois heures afin de vous expliquer les lois en vigueur et les principales dispositions législatives en matière de sélection du personnel. Il existe une Charte des droits et libertés de la personne que nous devons appliquer à la lettre au sein de l’entreprise. Dans cette charte, il y a plusieurs points importants que j’aimerais discuter avec vous.

En vertu de cette loi, il est strictement interdit dans votre processus de sélection, de fondé votre refus sur la couleur, l’état civil, âge, un handicap, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale et la condition sociale. Vous ne pouvez vous baser sur ces critères dans votre sélection.

Il y a beaucoup d’autres articles de lois que vous devez connaître, et voici un bref aperçu de ceux-ci que j’aimerais vous détailler plus en profondeur dans l’atelier de formation que je vous propose :

— Droit au respect de la vie privée (art. 5)

— Interdiction de la discrimination en emploi (art. 16)

— Discrimination fondée sur les antécédents judiciaires (art. 18.2)

— Droit à l’intégrité de la personne (art. 1)

— Droit à la sauvegarde de la dignité, de l’honneur et de la réputation (art. 4)

— Interdiction d’obtenir des renseignements se rapportant à des motifs de discrimination interdits (art.18.1)

— Discrimination justifiée dans certaines circonstances (art. 20)

Je vous expliquerai vos droits et les discriminations justifiées que vous avez le droit d’effectuer et vous serez fin prêt dans votre processus de sélection.

Analyse de l’emploi :

L’analyse de l’emploi comporte plusieurs méthodes de procédé. Voici les deux méthodes essentielles qui seraient les plus bénéfiques pour vous.

La première méthode à prioriser est l’analyse des documents existants. Cette méthode consiste à baser notre travail sur des documents que vous possédez déjà. Vous avez un seul poste à combler dans votre entreprise alors l’avantage de l’analyse documentaire est la rapidité et permet de disposer d’une bonne base que vous connaissez à l’interne et vos connaissances personnelles. Par contre, elle est rarement adaptée à tous les postes, mais avec chance, nous avons un seul poste à combler, mais cette méthode ne peut en aucun cas suffire à l’analyse complète d’un poste.

Ensuite, la deuxième méthode consisterait à renchérir l’analyse documentaire en utilisant la prise de notes par les titulaires. C’est la mieux adaptée pour ce type de poste et pour satisfaire les employés que vous avez présentement et serait la mieux perçue et la moins irritante pour eux. Ce procédé consiste à demander aux employés en poste de prendre des notes de toutes les tâches, les activités et les processus qu’ils effectuent. Alors nous serons en mesure de valider les tâches et procédés manquants ou nouveaux au poste. Sa plus grande avantage est qu’elle permet de quantifier facilement le temps passé à effectuer chacune des tâches. Par contre, il faut beaucoup de minutie envers les employés et peut être négligé par ceux-ci s’il ne juge pas le processus pertinent.

Description du poste :

Nom de l’employeur : Dynamo

Titre du poste : Mécanicien en réfrigération et climatisation

Date : 20 janvier 2016

Mission principale : Le mécanicien en réfrigération et climatisation a pour but principal d’installer, d’entretenir, réparer et réviser les installations des systèmes de chauffage, ventilation et réfrigération dans le secteur résidentiel, commercial, institutionnel et industriel. Le mécanicien doit aimer le travail d’équipe, doit être débrouillard et minutieux. Il doit avoir un bon esprit d’analyse et être en mesure d’appliquer les règles de santé et sécurité concernant son travail.

Activités, tâches et responsabilités :

Le mécanicien en réfrigération et climatisation à la responsabilité de se rapporter à son supérieur immédiat et de suivre les directives mentionnées par celui-ci. Le mécanicien devrait être en mesure d’effectuer les tâches suivantes :

- Installer, raccorder, vérifier, mettre en marche et régler le système de réfrigération, climatisation et de chauffage

- Résoudre les problèmes liés au bon fonctionnement des systèmes

- Interpréter les plans et devis

- Visiter les lieux et collecter les données

- Formuler des diagnostics

- Rédiger des rapports de services

- Réparer et remplacer des pièces défectueuses

- Établir des estimations pour les clients

Conditions particulières de travail :

Le mécanicien doit être en bonne condition physique