Prérequis sur le contrat de travail et la relation de travail

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période d’essai alors il n’y a pas d’essai. Sa durée varie selon le type de contrat. Pour le CDD, elle est calculée en fonction de la durée du contrat : en dessous de 6 mois, 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ; au-delà de 6 mois, 1 mois maximum. Quant au CDI, depuis la réforme de 2008, sa durée est fixée par le code du travail à 2 mois pour les ouvriers et employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; et 4 mois pour les cadres.

• Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur consiste à pouvoir infligé des sanctions en cas de faute du salarié. Il n’existe pas de définition légale de la faute. C’est l’employeur qui va juger si un comportement est fautif ou non. Ce pouvoir n’est pas absolu, il est réglementé et limité par la loi pour éviter les abus.

• Le règlement intérieur

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire (sachant qu’il est quand même possible en dessous de 20 salariés). C’est l’employeur et lui seul qui l’écrit. Au niveau des formalités, l’employeur doit recueillir l’avis du comité d’entreprise. Le règlement intérieur doit être affiché et doit indiquer la date de son entrée en vigueur. S’il n’est pas affiché, il n’est pas opposable aux salariés. Le RI fixe exclusivement les règles relatives à l’hygiène, la sécurité dans l’entreprise, la discipline, les règles sur le harcèlement, les droits de la défense et les sanctions.

• L’embauche et les principes à respecter

L’employeur est libre de recruter qui il veut et quand il veut mais il doit tout de même respecter un certain nombre de règles lorsqu’il le fait. Tout d’abord, les règles d’âge d’admission au travail : il est interdit d’embaucher des personnes mineures sauf dérogations. De plus, lors du recrutement, l’offre d’emploi a un contenu réglementé : elle doit être datée, écrite en français quel que soit le poste à occuper, et ne doit pas être discriminatoire (pas de mention H/F ou limite d’âge inf/sup). Les méthodes de recrutement sont également réglementées : soit par entretien ; questionnaire ; mise en situation professionnelle. L’employeur ne peut poser des questions que si elles ont un lien direct et que si elles sont proportionnées au but recherché.

• Les formalités à l’embauche

L’employeur doit respecter des formalités administratives liées à l’embauche. Tout d’abord, il doit envoyer une DUE à l’URSSAF qui permet de faire plusieurs formalités en même temps : la DPAE, la déclaration d’une première embauche dans un établissement, la demande d’immatriculation à la SS, la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage et enfin, la demande d’adhésion à un service de santé au travail. De plus, l’employeur doit donner une notice d’information sur les conventions applicables. Il doit également procéder à l’inscription sur le registre du personnel ainsi que faire passer une visite médicale avant la fin de sa période d’essai.

• Règles juridiques relatives à la modification du contrat de travail

Les tribunaux distinguent d’une part, la modification du contrat de travail et d’autre part, la modification des conditions de travail. Ce sont deux choses différentes dans la mesure où la modification du contrat de travail désigne le fait de modifier un élément déterminant pour la conclusion du contrat (rémunération, durée du temps de travail, classification…) ; tandis que la modification des conditions de travail (changement du bureau, nouvelle répartition des heures de travail) fait partie du pouvoir de direction de l’employeur. En effet, le salarié ne peut refuser un tel changement ; s’il le fait, il commet une faute car la caractéristique essentielle d’un contrat de travail est la subordination