Processus d’affaire, gestion des ressources humaines

...

Dans le PME, les dirigeants ne tiennent pas compte de l’importance de service des ressources humaines car il arrive souvent sur la face de la difficulté de consacrer les budgets pour avoir un service des ressources humaines puisqu’il ne peut pas avoir les ressources financières nécessaires pour créer et maintenir ce département du service.

Par contre, si les dirigeants considèrent l’importance de fonctionnement des ressources humaines et l’entreprise possède des spécialistes ou des généralistes des ressources humaines compétentes, il pourrait être une solution efficace et efficiente pour trouver une main-d’œuvre compétente et cela pourrait augmenter l’objectif de l’entreprise sans gaspiller les ressources. Cette décision a l’air de gaspillage pour les PME au début mais ça sera un bon investissement à long terme.

Nous allons expliquer pourquoi.

Une bonne gestion des ressources humaines dirige dans la bonne direction pour l’entreprise.

Les gestionnaires peuvent concentrer de gérer leur département sans consacrer le temps pour la fonction des ressources humaines si l’entreprise possède les professionnels des ressources humaines. Les professionnels des ressources humaines peuvent trouver la bonne solution pour le problème existant concernant des ressources humaines telles qu’une pénurie des personnels, manque de formation ou surplus de personnels, etc. Pour ce faire, les professionnels doivent bien connaître le processus d’affaire de l’entreprise ainsi que des activités d’affaire afin d’analyser les besoins de l’entreprise et d’appliquer la bonne stratégie au bon moment.

Par la suite, en appliquant la bonne solution proposée par les professionnels des ressources humaines, la satisfaction des employés sera augmentée.

Cette situation pourrait augmenter une satisfaction du client. Donc au final, l’entreprise peut avoir les bénéfices, les croissances et la pérennité.

Ce phénomène est le résultat à valeur ajoutée pour le client.

---------------------------------------------------------------

Deuxième partie

Question 4.

Sur l’entrevue vidéo «Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence», Mme Codsi nous démontre comment établir la bonne relation avec les dirigeants et les professionnels de RH comme le partenaire d’affaire.

Premièrement, il faut bâtir la crédibilité, établir la position comme un conseiller précieux. Deuxièmement, il faut partager leur savoir aux dirigeants.

Elle explique aussi les profils plus recherchés de professionnel de RH sont d’avoir la capacité d’écoute. De plus, il est important de ne pas imposer. Les préoccupations de chef sur le terrain doivent être écoutées et ajustées à ses besoins par les professionnelles de RH.

Mme Codsi nous explique les avantages de généraliste mais elle ne dit pas qu’il faut être généraliste car les spécialistes sont prêts à jouer un rôle important s’ils font le lien avec le plan d’affaires et sont ouvert avec d’autres fonctionne de RH.

En faisant une bonne diagnostique et analyse de RH avec la collaboration de chefs opérationnels qui connaissent leur terrain, les stratégies RH devraient s’approcher au plan d’affaires.

Selon d’étude d’Ulrich et Johnson (2008), il y a six compétences recherchées chez les professionnels des RH soit;

- Acteur crédible

- Promoteur de la culture et du changement

- Gestionnaire des talents, concepteur organisationnel

- Architecte de la stratégie

- Exécutant opérationnel

- Allié de l’entreprise

Pour obtenir ces six compétences, il faut connaître le plan d’affaires ainsi que les projets d’entreprise, comme Mme Codsi nous explique. Il est important de connaitre les notions des RH d’être un professionnel des RH mais ils devraient aussi avoir des intérêts sur les activités d’affaire. Car s’ils ne les connaissent pas, ils ne peuvent pas analyser les besoins de l’entreprise. Donc ils ne peuvent pas fournir les services adéquats.

Comme Mme Codsi nous explique, il n’est pas nécessaire d’être généraliste, mais pour être bon spécialiste, il est important d’être spécialiste qui connaît bien des activités d’entreprise.

Par exemple, une entreprise qui exploite dans le domaine de vente des vêtements pour les enfants cherche un vendeur. Le gérant de magasin demande aux RH (la dotation) de trouver un bon candidat. Le professionnel des RH à la dotation devrait savoir les profils recherchés pour ce poste. S’il est intéressé seulement les candidats qui avaient les grands chiffres des ventes et il choisit le candidat qui a une excellente compétence des ventes dans le domaine de l’électronique mais il n’aime pas des enfants, probablement ce recrutement ne pourrait pas avoir un succès. Car les clientèles de cette entreprise sont des enfants et leurs proches.

Si le professionnel des RH met accent sur les activités d’entreprise, il devrait chercher les candidats qui ont des expériences avec des enfants ou qui aiment des enfants, non seulement met accent sur les chiffres des ventes que les candidats ont réalisées.

De plus, le professionnel des RH devrait avoir l’esprit d’écoute pour ramasser les informations sur les besoins de gestionnaires de terrain. Car même s’il connaît bien la théorie, la réalité n’est souvent différent que celui de théorie.