Le contrat à durée déterminé (CDD)

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Les clauses de résiliation unilatérale, caractéristique du CDI (prohibition des engagements perpétuels) ont d’abord entrainait la requalification en CDI, puis évolution jurisprudentiel qui font que ces clauses sont réputées non-écrite ou nulle selon les arrêts, on y fait abstraction en conservant le CDD. En principe, les CDD à terme précis ont une durée maximale de 18 mois, mais dérogations : 24 mois si exécuté à l’étranger, 9 mois pour les travaux urgents, +18 mois pour les remplacements, les contrats d’usage échappe à la durée maximale.

Pour les termes imprécis, les parties fixent un évènement qui ne dépend pas de leur volonté et dont la date n’est pas connue : ex: remplacement d’un absent. Ce contrat doit fixer une durée minimale d’emploi libre qui garantie d’être employé pendant cette période. Période d’essai proportionnelle à la durée minimale fixée.

—> Les droits du salarié embauché en CDD:

* L’égalité des droits : même droit que celui embauché en CDI (salaire, prime, horaire) sauf droits liés à l’ancienneté.

Période d’essai : contrat +6mois = inférieur à 1an / contrat -6mois = mois de 2 semaines

La rupture anticipée : après la période d’essai les parties ne disposent pas de faculté de résiliation unilatérale (démission, licenciement) réservé au CDI, mais peuvent rompent le CDD par anticipation dans les cas énoncés par le Code du travail :

L’accord des parties

la force majeure

faute grave d’une partie

L’inaptitude du salarié constaté par le médecin du travail

justification par le salarié d’une embauche en CDI

Engagement de la responsabilité en cas de rupture en dehors de ces cas. Si la rupture est à l’initiative du salarié, il encoure la paiement de DI si l’employeur apporte la preuve d’un préjudice. Si c’est l’employeur, il doit au salarié des DI d’un montant au moins égal au salaire qu’il aurait versé jusqu’au terme ou durée prévisible du CDD : sanction dissuasive.

* L’expiration du CDD à son terme : rupture automatique sans obligation de l’annoncer au salarié. Indemnité de fin de contrat au salarié dont le montant est de 10% de la rémunération totale du au salarié. Pas d’indemnité si :

l’employeur propose un CDI, qu’il soit accepté ou refusé.

contrat saisonnier

Contrat d’usage

aux jeunes employés pendant les vacances scolaires ou universitaires

si l’employé a rompu son contrat avant son terme

si l’employeur a rompu le contrat pour force majeure ou faute grave du salarié

—> Renouvellement et succession de CDD

* Renouvellement : Limitation à deux renouvellements sous conditions : la durée totale de l’emploi ne doit pas être porté au-delà de la durée maximale prévu par le Code du travail et le motif du recours au CDD doit exister au moment du renouvellement. À défaut, re-qualification en CDI.

* Succession : interdiction de succession de contrat immédiat sur le même poste, délai de carence à respecter dont la durée est d’1/3 de celle du précédent contrat, sauf pour les contrats d’usage ou le remplacement d’absent. Interdiction de succession de contrats à des postes différents pour le même salarié. Dérogations prévues pour le remplacement d’absent, le travail saisonnier et les contrats d’usage. Pour les contrats successifs espacés par des période d’inactivité pour un même salarié : reste des CDD : re-qualification en CDI pour l’employé saisonnier qui reprend son poste d’année