Jurisprudence, Bell Canada

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Colombie-Britannique 1999

Faits : Le gouvernement de la Colombie Britannique a établi des normes minimales de condition physique pour ses pompiers forestiers. L’une d’elles était une norme aérobique. La demanderesse, une pompière forestière qui avait fait son travail de façon satisfaisante dans le passé, n’a pas réussi à satisfaire à la norme aérobique après quatre essais et a été congédiée. Son syndicat a déposé un grief en son nom.

En raison de différences physiologiques la plupart des femmes ont une capacité aérobique moindre que celle de la plupart des hommes. La majorité des femmes sont incapables en s’entraînant d’accroître leur capacité aérobique suffisamment pour satisfaire à la norme aérobique.

L’arbitre a conclu que la demanderesse avait établi une preuve prima facie de l’existence de discrimination. Le gouvernement n’a pas démontré que qu’il faisait face à une contrainte excessive

Il y a lieu d’adopter une méthode en trois étapes pour déterminer si un employeur a établi, selon la prépondérance des probabilités, qu’une norme discriminatoire à première vue est une exigence professionnelle justifiée (EPJ).

1 - Premièrement, l’employeur doit démontrer qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause.

2 - Deuxièmement, l’employeur doit établir qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail.

3- Troisièmement, l’employeur doit établir que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail.

Question de droits : Si la norme aérobique qui a mené au congédiement de la demanderesse excluait injustement les femmes des emplois de pompier forestier.

Grief accueillit

Motifs : le gouvernement n’a pas démontré que cette norme aérobique particulière est raisonnablement nécessaire pour déceler les personnes en mesure d’exécuter de façon sûre et efficace les tâches de pompier forestier. Le gouvernement n’a pas prouvé qu’il subirait une contrainte excessive si une norme différente était utilisée.

Québec (CDPDJ) c. Maksteel Québec inc., [2003]

Fait : En 1989, R plaide coupable à des accusations de fraude et d’abus de confiance. Sa sentence est remise. Le 26 juin 1991, alors qu’il travaille comme mécanicien d’entretien, R est condamné à une peine d’incarcération de six mois moins un jour. Le début de la peine coïncide avec celui de ses vacances qui doivent se terminer le 10 juillet. Le 15 juillet, son employeur le congédie en raison de son absence du travail le 11 juillet. Le 26 juillet, R est remis en liberté conditionnelle. Après avoir tenté, en vain, de réintégrer son poste, il dépose une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, alléguant avoir été congédié du seul fait de sa déclaration de culpabilité, en contravention de l’art. 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne. Le Tribunal des droits de la personne du Québec fait droit à la plainte. La Cour d’appel infirme le jugement.

La protection contre la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires ne s’applique que dans le domaine de l’emploi. Dans les cas où la mesure prise par l’employeur est liée au seul fait que la personne a des antécédents judiciaires, le droit est enfreint. L’employé incapable de faire son travail parce qu’il est incarcéré n’est pas injustement stigmatisé s’il est congédié. L’indisponibilité n’est pas fondée sur l’existence d’antécédents judiciaires, mais est une conséquence civile de la peine légitimement imposée.

Question de droits : Est-ce que, dans ce cas-ci, le congédiement était un cas de discrimination.

L’appel est refusé.

Motifs : Les actes énumérés à l’art. 18.2 ne constituent pas une « discrimination » au sens de la définition de l’art. 10. Lorsque la cause effective du congédiement d’un employé est la déclaration de culpabilité d’une infraction pénale ou criminelle n’ayant aucun lien avec l’emploi, l’art. 18.2 protège son emploi, sans plus. Il n’est pas question d’un quelconque devoir d’accommodement.

Hydro-Québec c. Synd.

Faits : Une employée d’Hydro-Québec souffre de prob. mentaux. Bcp absente. Après plus de 6 mois d’absence, elle est congédiée. L’expertise du psychiatre de l’employeur mentionnait que la plaignante ne serait plus en mesure de fournir une prestation de services régulière et continue sans continuer à présenter un prob. d’absentéisme comme dans le passé.

Celle-ci ne pouvait dans un avenir raisonnablement prévisible, remplir sa prestation de travail soutenue et régulière comme prévue au contrat. Les cond. de retour suggérées par expert du synd. constituait une contrainte excessive.

Cour d’appel infirme la cour sup., l’employeur n’a pas prouvé qu’il lui était impossible de composer avec les caract. de la plaignante. Pas juste les absences à tenir compte; l’obligation d’accommodement doit être évaluée au moment de la déc. de mettre fin à l’emploi.

Pourvoi accueilli

Bien que l’employeur n’ait pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les cond de T., il a l’obligation d’aménager si celui ne lui cause pas de contrainte excessive, pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

Lorsque les caract. d’une maladie sont telles que la bonne marche de l’entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l’employeur aura satisfait à son obligation de démontrer la contrainte excessive.

C’est aussi par erreur que la Cour d’appel a estimé que l’obligation d’accommodement devait être évaluée au moment de la déc. de congédier la plaignante. Il faut privilégier une évaluation globale de l’obligation d’accommodement qui tient compte de l’ensemble de la période pendant laquelle l’employé s’est absenté.

Pointe-Clair (Ville) c. Québec (Tribunal