Gestion des ressources humaines.

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- 1 ) relatif aux conventions au travail

-2) Reglementation du L

3) Placement et emploi

4) Relatif au groupementprof et représentation syndicale

5) Conflits au L

6) Contrôle du L

7 et 8) dispositions part et spéciales

Ils ont une provenance soit légale (L) soit réglementaire (soit les décrets qui viennent du conseil d’état, soit les décrets simples Tout article est suivi de trois chiffres. Le 1er chiffre est lié au livre le 2ème au titre et le 3ème au chapitre.

Tout droit amène des conflits ce qui importe c’est de trouver une solution. Chaque solution repose sur un raisonnement et ce raisonnement doit s’appuyer sur des justifications juridiques. Le droit du L en ce qui concerne les RH la source fondamentale en France c’est le

- code du travail.

- Après il y a le contrat de L

- après l’exécution du contrat => est-il appliqué ?

- Le pouvoir normatif du chef d’entreprise.

- Les aspects de rupture du contrat de L

- aspects extérieurs comme la durée légale du L,

- relatif à la représentation syndicale

Le contrat de L est soumis au droit commun. Un contrat qui n’est pas écrit n’est pas légal.

Usage général : CDI sauf dans certains secteurs : btp, hôtellerie et restauration, spectacle. Après le CDD qui est plus stable que le cdi contrairement à ce qu’on pense. Pour qu’un cdd ne soit pas effectué faute grave commise ou faute lourde. Dans les cas c’est dommageable pour l’entreprise mais ce qui change c’est l’intentionnalité qui est présente dans la faute lourde mais non dans la faute grave.

Licenciement : rupture du contrat de L entre le salarié et son employeur. L’employeur doit justifier le motif du licenciement. (motif réel et sérieux) défini par le code du L et lorsque le salarié estime qu’une condition de droit n’est pas remplie par l’employeur il peut engager une procédure et contester. Si jamais le salarié a raison on parle de licenciement abusif. D’abord convocation à l’entretien lettre envoyée avec indiquer l’objet de l’entretien et il doit y avoir un délai min de cinq jours entre la réception de la lettre et la date fixée de l’entretien.

Il faut que lors de l’entretien l’employeur expose les motifs et la fin de la procédure c’est une lettre qui notifie le licenciement. La lettre de licenciement est obligatoire envoyée avec recommandé et accusé de réception. Dans la lettre plusieurs mentions légales : expéditeur, destinataire.

L’objet et le motif doivent être indiqués ainsi que la date. Pas d’indemnités de licenciement si faute grave ou lourde sinon la prime doit être d’un minimum légal prévu dans la convention collective. Il y a motifs de licenciement :

- Motif personnel : 2 cas possibles soit un motif non disciplinaire (absentéisme) soit un motif disciplinaire (fautes lourdes et graves) et faute simple : respect de la hiérarchie. La faute doit être établie.

- Licenciement économique :

Pour motif éco il résulte de la suppression ou d’une transformation d’emploi. Cette modification résulte d’une difficulté pour l’entreprise qui rend nécessaire ce licenciement sinon cela remet en cause sa survie. Il peut etre individuel ou collectif.

- Rupture conventionnelle : Très récent date de 2008 et se veut comme une sorte d’alternative aux deux formes précitées, cela suppose l’accord a l’amiable des deux parties. Cela n’est valable que dans un CDI. Extrêmement utilisé dans la restauration et immobilier. Pour les licenciements 76% relèveraient du motif personnel (démission) et 24 % pour motif économique. Dans les 76 % il y a beaucoup de gens qui ont été poussé vers la démission.

Le conflit peut déboucher sur le licenciement et inversement. Le conflit est un affrontement entre des personnes et des groupes de personnes concernant des intérets des valeurs des actes et des procédures. Il survient lors d’un désaccord majeur (salarié avec salarié ou employeur). La conséquence du conflit qui se traduit en désordre dans l’entreprise peut amener à un licenciement.

Les causes internes des conflits :

- Salarié qui ne respecte pas les valeurs de l’entreprise.

- Conflit sur les besoins : chaque individu éprouve des besoins dans son activité de L.

- Conflit de représentation : conception du L à l’opposé de celle du chef d’entreprise.

- Conflit interindividuel. Ne touche pas forcément des questions de caractère.

- Conflit d’intérêt.

L’origine des conflits : clarification insuffisante des mesures prises, défaut de planification, problèmes de ressources, problème de répartition des responsabilités.

Pour apaiser les conflits : il faut établir les faits : quel est le pb et avec qui

Puis identifier les besoins de chaque parti

Evaluer l’intensité du conflit

Proposer un dialogue : echange et communication avec un échéancier

Recherche de solutions

Mise en œuvre avec un plan d’action

1ère procédure : négociation

2ème : médiation

3ème arbitrage

4ème recours hiérarchique

Négociation : conflictuelle : gagnant/perdant

Negociation coopérative : gagnant/gagnant

Les suisses sont plus vers ce modèle

Cela implique que l’on accepte de faire des concessions, des