Gestion de carrière

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Dans la deuxième partie, elle contiendra une présentation de la banque populaire et la conception de conception de la problématique. Et pour finir, le dernier chapitre, va essayer de présenter un compte rendu d’une enquête, visant la vérification et la validation des facteurs étudiés dans la première partie.

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PARTIE I : LA GESTION DES CARRIERES DANS SON CONTEXTE

CHAPITRE 1 : REVUE DE LITTERATURE :

Il est certain, comme le souligne le sociologue Philippe ZARIFIAN, que les compétences peuvent participer à transformer positivement les organisations et introduire un surcroît de performance économique. Cette utilité que revêt la notion de compétence a poussé plusieurs entreprises, depuis le début des années quatre vingt dix, à opter pour des processus de gestion des compétences et les intégrer même dans leurs stratégies globales.

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Notion générale:

La compétence : C'est la capacité reconnue d'un acteur à ameuter des ressources (savoir faire, savoir être et savoir devenir) afin de réaliser une action, d'atteindre un résultat et de répondre à l'attente d'une entreprise, d'une organisation ou de tout système social.

La compétence d'une personne est :

-sa capacité d'actualiser, d'intégrer et d'utiliser avec habileté ses connaissances dans des situations diverses et complexes, en vue de dérober des préjudices pour ceux qui font appel, à ses services de même que pour le public en général;

-sa capacité de juger les limites de sa compétence, d'en informer ceux qui font appel à ses services et de faire appel aux ressources professionnelles appropriées lorsqu'il y a lieu;

-sa capacité d'établir ses dossiers, d'en assurer la confidentialité et de mener ses mandats à bonne fin;

-sa capacité de bien administrer sa pratique professionnelle;

-ses capacités psychiques et physiques dans son exercice professionnel.

André BOYER dans son ouvrage « les compétences au cœur de l'entreprise » a noté que la compétence consiste à créer de la valeur dans toute entreprise

Selon André BOYER dans son ouvrage « les compétences au cœur de l'entreprise » a noté que la compétence consiste à créer de la valeur dans toute entreprise. Or pour que celle-ci soit durable et reproductible dans les contextes de changement qui caractérisent les organisations, un certain nombre de conditions doivent être réunies.

L'auteur propose d'utiliser la désinence d'un « management de la confiance » à partir d'une approche globale et associée des compétences qui empreinte et met en relation autour de processus de l'entreprise, les différents niveaux d'analyse du concept de compétence, à savoir :

- le niveau individuel balayé par la compétence d'une personne (compétences individuelles) ;

- le niveau collectif représenté par les compétences issues d'un groupe (compétences collectives) ;

- le niveau organisationnel figuré par les compétences relatives à l'entreprise (compétences collectives).

La gestion des compétences se définit comme une dimension particulière de la gestion des ressources humaines qui cherche à accommoder, par la mobilisation et le renforcement des capacités d’action des salariés, le développement de la compétitivité d’une entreprise et, ce faisant l’employabilité des ses salariés.

Elle recouvre l’ensemble des pratiques par lesquelles une entreprise cherche à développer, utiliser et reconnaître les compétences possédées par ses salariés. Pour ce faire, elle met en place des outils et des démarches spécifiques : description des compétences (référentiels), renforcement des moyes favorisant acquisition de compétences (formation, tutorat, mobilité, organisation du travail), favorisant également l’évolution du contenu de l’entretien annuel mais aussi des règles de gestion de la mobilité professionnelle. Elle suppose l’implication des managers dans le suivi et le renforcement des acquis de leurs collaborateurs et un pilotage par la direction générale et la direction des ressources humaines.

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La gestion des compétences comporte une double face, elle joue en fait deux rôles essentiels au sein des systèmes de gestion des ressources humaines des entreprises, l’un de valorisation, l’autre de différenciation :

La valorisation : c'est-à-dire à la fois la production et l’utilisation des capacités professionnelles individuelles et collectives. Les exigences actuelles et futures des métiers sont traduites en termes de compétences. Le processus de « fabrication » des compétences peut aussi être optimisé, c’est un processus complexe dans lequel le potentiel et le projet de l’individu, son contexte de travail, les activités dont il s’est acquitté, c'est-à-dire son expérience professionnelles, jouent les rôles principaux et que la formation permet de consolider.

La différenciation : C'est-à-dire la sélection à l’entrée de l’entreprise et la régulation à l’accès à certains postes de travail, à certaines fonctions. De ce point de vue, la succession de contrats qui est désormais proposé avant de pénétrer l’entreprise permet de mettre les entrants à l’épreuve et d’apprécier la manière dont ils sont capables de s’acquitter de certaines difficultés. C’est différenciation prend également effet à l’intérieur de l’entreprise, notamment pour réguler l’accès aux postes de responsabilité.

La gestion des compétences n'est pas un processus qui revêt un contenu identique dans toutes les organisations. Dans certains cas, il représentera uniquement les entretiens d'embauche, dans d'autres sociétés il comprendra les étapes d'évaluation annuelle et de formation à des nouvelles compétences. Dans les organisations qualifiantes, la gestion des compétences est une conséquence directe de la définition