Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

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rdv médecine du travail)

*Recrutement

*L’intégration du salarié

*Dimensions relationnel et formative

*Les formations

*Suivi de la sécurité et santé au travail

*Respect de la réglementation

*Gestion financière

*Evolution et gestion de la carrière

*Gestion de fin de carrière (licenciement, retraite, pré-retraite…)

- Approche de Dave ULRICH (voir document)

Mettre en œuvre l’outil de production pour mettre en place une stratégie, atteindre les objectifs dans l’entreprise

Mettre en œuvre la stratégie ; se focaliser sur les processus

En conclusion la fonction RH doit être en accord avec les objectifs de l’entreprise (faire du profit) mais il faut le faire bien et humainement (sécurité et santé au travail, carrière et formation, récompense avec les salaires et primes, gestion administrative sérieuse).C’est un jeu gagnant.

3- Définition

La GPEC est une démarche adaptée par la fonction RH afin de gérer les besoins à long terme de l’entreprise que ce soit en terme quantitatif (Effectif) ou qualitatif (compétences). Il s’agit d’anticiper les changements pour mieux s’y préparer. La mise en œuvre de la GPEC permet également d’améliorer l’employabilité des salariés en les formants, en les préparant aux changements ou aux modifications des processus de travail. La GPEC est une démarche destinée à anticiper les écarts entre les besoins et ses ressources. Elle se fonde sur une démarche rigoureuse.

La GPEC applique 4 types d’analyses prévisionnelles :

- Analyse des emplois (étude des changements et évolution des métiers).

- Analyse des effectifs (étude des ressources et des besoins humains dans l’entreprise (quantitative)).

- Analyse des compétences (à partir des contenus des futures métiers, de quel compétences j’aurais besoin).

- Analyse des carrières (comment allons-nous envisager d’adapter les salariés en fonction des changements de métiers).

Ces analyses sont des analyses prospective (tourné vers le futur) elles sont basé sur l’imagination de divers scénario, d’évolution.

Le DRH va aussi réaliser des études prospectives élaboré au niveau national ou international.

4- Méthodologie de GPEC

4.1 Ressources humaines disponible

- Analyse quantitative des RH : les données dans l’entreprise existe sur le bilan social ou dans les statistiques ou dans le logiciel SIRH (système d’information en Ressources Humaines), le bilan social est obligatoire à partir de 250 salariés. Ce qui est présent dans le logiciel de paye (ancienneté, qualification, congés, postes, classification, rémunération)

En effectuant un bilan des compétences existant dans l’entreprise.( on peut trouver les élément du bilan des compétences, sur les documents d’entretien (grilles d’évaluation d’entretien annuel).

A partir du bilan des compétences on va pouvoir élaborer une typologie des métiers et un référentiel des compétences.

4.2 Besoin en RH

L’analyse des besoins en ressources humaines est le point le plus délicat de la GPEC. Elle repose que sur des éléments imaginés et des évolutions qui peuvent ou pas se produire (les sources d’informations ; sont dans la veille stratégique de la RH.

4.3 Analyse des écarts

C’est la comparaison entre les RH disponible et les futures besoin de l’entreprise. (Voir graphique analyse des écarts).

Excédent d’effectifs, scénario ce présente souvent dans des entreprises qui ont un sur effectif mais les compétences inapproprié.

La formation a-t-elle été suffisante ?

Le recrutement est-il correctement fait professionnellement ?

Il y a un effectif trop important avec trop de compétences inutilisées. Les questions qui peuvent s’amener ; un recrutement inapproprié, évolution dans l’activité de l’entreprise.

Effectif insuffisant : effectif insuffisant pour faire face à la charge de travail avec des compétences sous utilisé. Le schéma est couteux pour l’entreprise.

4.4 Ajustement

Mise en place de plan d’actions :

Mesures d’actions d’ajustement :

- Formation

- Licenciement (Plan de Sauvegarde de l’Emploi, démarche de licenciement économique sur un grand nombre de personne pour les entreprises de +de 50 salariés).

- Reclassement

- Embauche

- Départ en retraite

- Départ volontaire (démission, départ conventionnelle)

- Mutation ou promotion

- Temps partiel

- Réorganisation du temps de travail

Les principaux outils d’ajustement doivent prendre en compte à la fois la dimension qualitative et quantitative des ressources humaines de plus, ces mesures peuvent avoir des aspects internet ou interne.