GESTION STRATÉGIQUE ET ÉQUITÉ EXTERNE

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Les valeurs de l’entreprise sont des balises, sous forme de mots ou de courts énoncés, qui devraient être déterminés au début de toute démarche structurée. Il s’agit des principes qui lient le plan d’affaires et la stratégie de rémunération globale. Par exemple, la simplicité, l’équité et le contrôle des coûts pourraient être les trois principes directeurs de la compagnie GlassExpertise, qui est une entreprise du secteur manufacturier spécialisé et ouvrier et qui œuvre dans un contexte d’affaires de grande concurrence avec de faibles marges de profit. Un autre exemple qui pourrait fort bien s’appliquer dans le cas échéant est une politique de gestion qui énoncerait la valeur d’équité suivante : Les salaires et les avantages sociaux accordés aux employés sont comparables à ceux qu’offre le marché.[2]

Une fois que les valeurs et le message que la compagnie veut propager sont bien établis, il faut revoir ce qui est en ce moment instauré au niveau de la rémunération et la comparer au marché actuel avec des entreprises qui sont le comparatif de cette dernière. Une politique de gestion efficace doit être révisée ou clarifiée sur une base régulière.

Je crois donc que peu importe la taille de l'organisation ou son secteur d’activité, cette révision est primordial pour rester compétitif dans le contexte des entreprises d’aujourd’hui qui ne cessent d’évoluer à une vitesse incroyable. Ses bénéfices sont multiples et favorisent l'adoption de comportements qui contribueront à l’atteinte des objectifs d’affaires et à la pérennité de l'organisation.

Question 4

Pour cette question je vais tenter d’établir pourquoi les erreurs qui ont été commises lors de l’application es primes octroyées uniquement au personnel de supervision et celui de la recherche. Il est bien évident qu’au départ, l’ensemble des employés manifestent une problématique au niveau de la rémunération. Le fait d’appliquer une augmentation de salaire lance un drôle de message aux autres employés de l’entreprise. Des changements plus discrets et moins drastiques auraient tout aussi bien pu être envisagés comme par exemple de payer les heures supplémentaires au personnel de gestion et au personnel de la recherche. Des changements au niveau des conditions de travail auraient également été une option pour pallier aux différents points apportés par les employés. Le manque d’informations sur la façon de faire et les raisons pour lesquelles des augmentations ont été distribuées à ces types d’emplois ont été absentes ce qui a créé un sentiment d’inconnu pour l’ensemble des employés de la compagnie. De plus, l’entreprise a misé sur ces augmentations de salaires pour faire changer les choses pour l’usine du Québec, mais il a été démontré qu’une augmentation de salaire appliquée de façon seule n’entraînera pas les résultats escomptés. Il vaut mieux dans un cas comme celui-ci présent de miser sur la valorisation du personnel, la formation, l’amélioration du leadership ou encore voir à embaucher du personnel plus qualifié. L’inégalité à l’interne ainsi que le manque de communication jouent un grand rôle dans cette histoire de mécontentement es employés. De plus, aucune référence sur ce qui se fait dans les autres manufactures comparables ne semble avoir été faite ainsi que la comparaison des unités d’affaire qui peuvent jouer un rôle. Les salaires des employés du Nouveau-Brunswick versus ceux de la France et du Québec peuvent être bien différents d’un endroit à l’autre. Tous ces critères doivent être évalués lords de l’enquête, ce qui ne semble pas avoir fait. La création de comités d’employés doivent être utilisés justement pour cerner où se trouve les problématiques tenter de trouver des solutions pour y palier sans nécessairement tout miser sur les augmentations de salaires.

Question 5

Pour ce qui est des conditions de succès en matière de révision d’un programme de rémunération, il est clair que certaines n’ont pas été respectées dans le cas échéant. Si on se rapporte aux lectures faites dansle cadre du cours, certains aspects sont essentiels à la réussite de l’implantation de modifications dans un programme de rémunération. Tout d’abord, il va de soi que le fait de désamorcer les résistances aux changements n’a pas été mis de l’avant pour ce qui est de la compagnie GlassExpertise. Les superviseurs ont été très mal informés de la situation et de ce que les changements allaient amenés de sorte que ces derniers sont incapables de véhiculer le message au restant des employés. Il est démontré que les employés vont faire davantage confiance à leur supérieur immédiat mais dans ce cas-ci, même les supérieurs ont été réticent aux changements fort possiblement par manque d’information sur le nouveau programme de rémunération. De plus, les augmentations prévues semblent avoir mal attribuées ce qui cause encore de frustrations auprès des employés cadres et de laboratoire.

Ce qui en vient à amener comme autre point noté comme déficience dans les conditions de succès en matière de révision d’un programme de rémunération est sans aucun doute que la communication des changements apportés au sein de l’organisation a été très mal transmise chez les employés. De plus, le fait que la compagnie GlassExpertise possède des usines dans différentes provinces et différents pays demande encore plus un plan de communication adéquat pour que les messages soient clairs et les mêmes pour tous. La bonne communication des changements apportés doit être faite de sorte que les employés peuvent poser des questions et clarifier les points moins bien compris. Que cela soit via courriel, assemblée syndicale, rencontre avec les membres de la direction, cette étape est cruciale à l’adoption des nouvelles façons de faire. Lors de l’implantation du nouveau modèle de rémunération, l’employeur soit aussi s’assurer que les modifications sont apportées correctement pour éviter les erreurs d’application. Comme pour ce qui est de GlassExpertise, qui après un certain temps après la mise en place du nouveau programme de rémunération, s’est aperçu que les augmentations de salaires n’étaient pas attribuées tel que convenu.

Question 6

Maintenant, pour répondre à cette question je me référerai donc aux tableaux de l’étude de cas concernant la structure salariale ainsi que l’enquête salariale maison réalisée par Mme Larrivée. Si l’on se réfère au manuel et à la théorie du cours si l’on