Le recrutement et l’embauche ; le principe de non discrimination.

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En ce sens, l’employeur lorsqu’il effectue une publication d’offre, il doit le faire de façon claire et précise. De plus, lors d’un entretient d’embauche, selon l’alinéa 3 de l’article, les évaluations du candidat doivent être pertinentes par rapport à l’offre d’embauche.

Toutefois, la méthode la plus générale de publication d’offre d’emploi est de passer par pôle emploi (autrefois l’ ANPE). C’est à dire que le candidat doit être inscrit dans cette agence, et c’est celle-ci qui met en relation le candidat et l’employeur.

En principe, la publication d’une offre par voie de presse ou de publicité est interdite. Mais, lorsque l’offre est claire et précise, c’est à dire qu’elle informe expressément le candidat, elle est légale. De plus, l’employeur, lorsqu’il doit choisir un salarié doit se référer à un cabinet de conseil de recrutement.

En l’espèce, l’offre est régulière car elle est claire et précise. Toutefois, d’après la description des tests que fait Romain, une partie n’est pas nécessairement adéquate à la récolte d’information sur ses capacités. En effet, l’épreuve pratique, est, au sens de Romain inutile. De plus, l’employeur, pour prendre sa décision d’embauche à propos de Romain ne passe pas par un cabinet de conseil de recrutement. Ainsi, l’employeur avait le droit de publier une offre d’emploi, mais est dans l’irrégularité, car il ne passe pas par un cabinet privé de conseils en recrutement.

- Le respect du principe de non-discrimination indéterminé.

Dans les faits, Romain est candidat pour un poste d’interprète multi-langue. Toutefois, une expérience est demandée, et Romain est jeune. Il ne sait donc pas si cela peut être un frein à son embauche.

Dans le monde du travail, est-il possible d’écarter des potentiels candidats à un poste vacant relativement à des qualités personnelles de l’individu ?

Le Conseil constitutionnel dans sa décision du 20 juillet 1988 reconnaît le principe de libre choix des collaborateurs. Pour autant, le choix reste entourés de règles précises.

Le Code du travail prévoit dans son article L. 1132-1 que : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ». De ce fait, toute personne est éligible, personne n’est mis à l’écart.

De plus, l’article L. 1142-1 vient préciser qu’il est internet de mettre en avant sur une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du salarié rechercher, sauf si l’élément précisé est un élément qui vient déterminer le poste vacant.

Toutefois, si le principe de non-discrimination n’est pas respecté, le candidat à la possibilité de porter l’affaire devant les Prud’hommes. En effet, la loi du 7 novembre 2001 met en application la charge de la preuve qui incombe à l’employeur. Le salarié lui, doit simplement apporter les fait permettant une justification d’une existence discriminatoire.

De ce fait, l’employeur n’a pas le droit de mettre à l’écart quelconque personnalité ou profil. Car, malgré qu’il ait le choix de ses collaborateurs, ce choix ne doit pas être effectué à cause ou grâce à un élément du profil du candidat à l’embauche.

- Une convenance professionnelle erronée.

La convenance professionnelle s’appuie sur un principe de priorité d’embauche (A) qui remet en cause l’engagement de l’employeur à respecter ses promesses (B).

- L’obéissance au principe de priorité d’embauche respecté ?

En l’espèce, l’employeur notifie à Romain qu’il lui promet d’être embauché au 1er novembre 2016. Toutefois, quelques jours après, Romain reçoit un appel lui expliquant que c’était finalement la candidature d’un autre individu qui avait été retenue.

Dans l’hypothèse où l’entreprise a vécu une période de licenciement économique, a-t-elle le droit d’embaucher un ancien salarié alors qu’elle avait déjà fait une promesse d’embauche à un candidat au poste vacant ?

L’article 1233-3 du Code du travail prévoit que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». En ce sens, le licenciement dit économique n’est point relatif à la personne du salarié, mais bien parce que l’entreprise doit recourir à une diminution du personnel.

Toutefois, lorsque l’entreprise peut à nouveau employer de nouvelles personnes, ces personnes licenciées, n’ayant pas encore retrouvées du travail sont prioritaire à l’embauche. En ce sens, les personnes ayant déposées leur Curriculum Vitae, mais n’ayant jamais travailler dans l’entreprise sont secondaires dans le choix de candidature.

En l’espèce, le fait que Romain ait été choisi puis, mis à l’écart du poste peut être lié à un probable licenciement économique ayant eu lieu. Dans ce cas, l’employeur est en droit de réembaucher son ancien employé et de ne finalement pas embaucher Romain. Toutefois, si l’employeur n’avait au préalable pas effectué un licenciement économique, l’employeur n’est pas dans ses droits quant l’embauche d’un autre candidat alors qu’il était engagé dans une promesse d’embauche.

- L’engagement professionnel de l’employeur non considéré.

Dans les faits, Romain a reçu une promesse d’embauche précisant la date d’entrée en fonction. En ce sens, la phase des pourparlers est dépassée. Mais, l’employeur notifie par téléphone à Romain que, finalement, il n’est pas retenu pour le poste vacant.

Alors qu’une promesse d’embauche a été réalisée, l’employeur a-t-il le droit de rompre unilatéralement les promesses qu’il avait faite au potentiel pourvoyeur du poste ?

Une promesse doit être ferme et sérieuse. Il suffit d’une acceptation de la promesse pour que le contrat soit formé.

D’après l’arrêt de la chambre