Cas pratique : rupture de période d'essai pour faute, procédure disciplinaire, insubordination, vol de fichier informatique

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démarrer une procédure de licenciement s’il veut rompre le contrat de travail de l’employé. Cependant, il est plus probable qu’un « consultant » appartienne soit à la catégorie des « les agents de maîtrise et techniciens », avec une durée d’essai maximale de 3 mois, soit à la catégorie des « cadres » avec une durée maximale de 4 mois. La rupture du contrat par l’employeur se fera alors pendant la période d’essai, ce dernier devant respecter un délai de prévenance de 2 semaines car le salarié a entre 1 et 3 mois de présence. La rupture ne pourra alors pas être immédiate, car l’employeur doit informer le salarié de la rupture prochaine de son contrat après ce délai de prévenance. Le seul motif admis par la législation doit être l’incompétence du salarié à son poste, qui est bien un motif inhérent à la personne du salarié. En l’espèce, le consultant n’est pas « hyperactif », cela sous-entend une lenteur dans son travail, ne satisfaisant pas l’employeur justifiant donc une rupture de période d’essai. Mais l’employeur invoque la faute grave du salarié, il doit donc, même en période d’essai, respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable), sans quoi, la sanction peut être annulé pour irrégularité. La charge de la preuve pour gravité de la faute pèse sur l’employeur. Le retard étant une faute légère, sa répétition peut mener qu’à la faute simple. Les réitérations des retards ne constituent donc pas une faute grave. Par contre, le salarié a tenu des propos injurieux à un client en lui disant « d’aller se faire voir », son comportement étant sorte d’insubordination, il peut être caractérisé par une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail.

Le plus simple pour l’employeur est de rompre l’essai sans motif, ni indemnités, en se basant simplement sur l’incompétence de son salarié, et en respectant un délai de prévenance. En invoquant une faute, l’employeur doit mettre en œuvre une procédure disciplinaire. L’effet immédiat que veut imposer l’employeur n’est donc pas possible. Les faits du salarié peuvent être caractéristiques de la faute légère à la faute grave. Seule la faute grave invoquée par l’employeur pourra rendre le maintien du salarié impossible dans l’entreprise, et implique donc un départ immédiat du salarié, sans prévenance (ou préavis), ni indemnités, justifiant alors une mise à pied conservatoire.

2. Le salarié qui s’approprie des documents et des fichiers appartenant à l’entreprise commet-il un vol ?

En principe, la participation du salarié à un vol de matériel commis au préjudice de l’entreprise constitue une faute grave justifiant son licenciement sans préavis, ni indemnité. Mais, l’interprétation de la jurisprudence de la Cour de cassation sur la sanction que l’employeur peut infliger à un salarié pris en flagrant délit de vol, varie en fonction des circonstances de l’affaire. Un salarié commettant un vol sur son lieu de travail est coupable d’une infraction pénale (Art. 311-1 du Code Pénal). En principe, le vol constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire selon les cas, une faute grave (Cass. Soc. 3 mars 2009 n°07-43222 & Cass. Soc. 5 mai 2011 n°09-43338). Pour que le licenciement soit justifié, l’employeur doit apporter la preuve du vol.

Les juges ont affirmé qu’il convient d’apprécier la gravité de la faute du salarié au regard de l’exécution de son contrat de travail (Cass. Soc. 3 mars 2004 n°02-41583). Dès lors, pour apprécier la gravité du vol commis sur le lieu de travail, l’employeur doit prendre en compte un certain nombre d’éléments comme l’ancienneté dans l’entreprise (Cass. Soc. 2 novembre 2005 n°03-42452) ; Le caractère isolé de votre faute (Cass. Soc. 29 janvier 2008 n°06-43501) ; le préjudice qu’il a subi (Cass. Soc. 6 mars 2007 n°05-44569) ou encore, les pratiques admises dans la profession qui peuvent excusez certains comportements (ex : consommation de marchandises tolérées pour certaines boutiques alimentaires).

En droit pénal du travail, les documents de l’entreprise sont la propriété de l’entreprise, le fait pour un salarié de s’approprier un fichier client constitue un vol, au sens de l’article 311-1 du Code pénal et réprimé par l’article 311-3 du Code pénale. Aux termes d’un arrêt rendu le 31 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation (n°13-24.410) rappelle que, dans le cadre d’un litige prud’homal l’opposant à son employeur, c’est au salarié qui produit des documents appartenant à l’entreprise de justifier qu’ils sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense.

L’appropriation de documents de l’entreprise par un salarié ne caractérise donc pas nécessairement un vol. La production en justice de documents, ou de copies, appartenant à l’entreprise dont le salarié a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions ne constitue pas un vol, pour autant que leur production dans le litige prud’homal soit strictement nécessaire à l’exercice de droits de la défense du salarié (Cass. Crim. 11 mai 2004 n°03.-85.521 & Cass. Soc. 30 juin 2004 n°02-41.771). On admet qu’il peut se pré-constituer des preuves à l’aide de documents de l’entreprise, et ce, même dans le cadre d’un litige potentiel dès lors que celui-ci pourrait ensuite invoquer la nécessité de devoir se défendre (Cass. Crim 16 juin 2011 n°1-85.079). Il peut alors s’emparer des documents alors qu’il est simplement avisé du projet de licenciement de son employeur (Cass. Soc. 21 décembre 2006, n°05-41180).

Par contre, si le salarié s’est préconstitué des preuves en l’absence de contentieux ou alors même qu’aucune procédure de licenciement n’était engagée ou encore si le salarié s’est approprié plus d’éléments que nécessaire pour sa défense, l’employeur pourra poursuivre pénalement son salarié ou mettre en cause la production de ses documents en justice (Cass. Crim. 21 juin 2011 n°10-87.671).

Le salarié n’a pas le droit, en principe, de récupérer des fichiers de l’entreprise, puisque ce serait constitutif d’un le vol, qui serait alors au minimum une faute simple. Mais la jurisprudence permet cette appropriation de documents en vue d’un potentiel litige au Conseil des Prud’hommes avec l’employeur. En l’espèce, le salarié ne sera donc pas fautif s’il démontre avoir obtenu les documents en cause dans l’exercice de ses fonctions, et que ces documents sont strictement nécessaires à l’exercice de sa défense et que cela ne porte pas de préjudices aux intérêts de