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Pour terminer, nous dirigeons les intéressés à votre page Web. Ce texte promotionnel sera affiché dans les réseaux sociaux et votre site Web.

ÉTAPE 4 – CONTRAT PSYCHOLOGIQUE ET LES ENJEUX DE SA RUPTURE

Monsieur Marcoux,

J’aimerais prendre un moment pour vous expliquer ce qu’est la notion d’un contrat psychologique. L’enjeu du capital humain est d’une importance primordiale. Rares sont les personnes qui doutent aujourd’hui que les compétences des employés deviendront l’avantage concurrentiel durable du 21e siècle. C’est suite à ce constat que les dernières décennies ont été marquées par un nouvel intérêt des chercheurs et praticiens pour le concept de contrat psychologique. Ce contrat est informel, c’est ce qu’un individu perçoit comme des promesses faites par son employeur et la perception que celles-ci ont été réalisées. Cette perception se bâti dès lors de l’affichage d’un poste, durant le recrutement et se poursuit durant l’emploi, elles émergent d’une relation entre un employé et son employeur. C’est une perception qui n’est pas statique donc évolue selon les changements que l’employé subit tel que son âge, son développement personnel, les changements de l’organisation ainsi que le nombre d’années de service. Afin de s’assurer que les nouveaux employés ne ressentent une rupture au niveau du contrat psychologique, il faut gérer les attentes de nos candidats. Votre texte promotionnel, vos affichages de poste, ainsi que la façon dont vous allez présenter DYNAMO lors de l’entrevue devrait être en cohérence avec vos valeurs d’entreprise et vous allez devoir éviter les promesses vides. DYNAMO espère attirer de jeunes candidats à postuler en s’engageant à les former et les supporter, à leur offrant un climat de travail social agréable et un horaire flexible et qu’en retour vous voulez que les employés adhèrent à votre vision, qu’ils soient ouverts d’esprit et prêt à suivre des formations. Les ressources sont très sensibles au non-respect des promesses qui leur sont faites, « selon Morrison et Robinson (1997) : la violation est « une expérience émotionnelle et affective de déception, de frustration, de colère, qui peut émaner de l’interprétation du salarié de la rupture du contrat et des circonstances qui l’accompagne » (Mullenbach-Servayre Astrid, « Le contrat psychologique : un levier du comportement au travail ? », Revue de gestion des ressources humaines, 2009/2 N.72, p. 3). Une rupture de ce contrat peut amener une diminution de loyauté, les jeunes vont venir se chercher de l’expérience au sein de votre organisation pour ensuite quitter vers un autre employeur ou vous allez subir une altération de l’implication organisationnelle affective de l’employé, ce qui veut dire que le salarié va se ficher du succès ou non de l’entreprise. De plus, avec la présence des jeunes sur les réseaux sociaux, vous risquez de nuire à votre réputation en tant qu’employeur lorsque ceux-ci se mettront à commenter, ce qui engendra une diminution considérable dans le nombre de candidatures à recevoir. DYNAMO a plusieurs éléments pour attirer des jeunes, vous avez la volonté d’investir dans la personne, une équipe sympathique, une mobilité à l’interne, un accueil chaleureux et une dimension humaine importante. Vous devez, par contre, vous assurer qu’il est clair que la possibilité d’avancement est faible et demandez au candidat les journées et heures qu’ils espèrent travailler puisque c’est une entreprise qui est ouverte 24 heures sur 24, 7 jours à l’entrevue de sélection. Pareillement, je vous suggère d’être prudent sur le nombre de nouvelles embauches, même si les salariés ont conscience qu’un emploi à vie n’existe plus ils demeurent très attachés à la sécurité de l’emploi et la rétribution. Un manquement d’un de ces éléments amène une rupture qui touche l’érosion de la loyauté ainsi que la confiance en son employeur pour tous (anciens et nouveaux employés).

Étape 5 : Atelier de formation

Tous les employeurs doivent se conformer à la législation provinciale et fédérale concernant le travail et les milieux de travail, aussi les politiques et les pratiques de gestion RH doivent tenir compte des lois et règlements qui s’appliquent. Pour s’assurer que vous détenez toutes les connaissances nécessaires en matière de sélection et que vous évitiez les pièges qui pourrait mettre en péril votre marque employeur, je vous suggère la formation ci-dessous :

Plan de formation pour M. Marcoux

Objectifs

- Développer un jugement rigoureux et non biaisé pour évaluer les candidats pour être sûr qu’on satisfait aux exigences légales ;

- Éviter les pièges juridiques et les erreurs courantes lors de la validation du candidat (les références, les évaluations de potentiel, etc.)

Bénéfices

- Faire converger les embauches vers la réalisation de votre vision ;

- Pouvoir apprendre et s’inspirer des questions remises lors de l’atelier pour procéder aux embauches.

Déroulement

(Durée : 3 heures)

8 : 30-8 : 35 — Accueil

8 : 35-9 : 00 — Revue des 10 articles de la Charte des droits et libertés de la personne

9 : 00-9 : 30 — Questions à NE PAS poser

(vous devez éviter de poser des questions qui, d’après les lois sur les droits de la personne, sont de nature discriminatoire.)

9 : 30-10 : 00 – Exemples de jurisprudence où l’employeur n’a pas respecté la C.d.l.p.

10 : 00-10 : 30 – Revue des 7 articles de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé

10 : 30-11 : 15 — Questions que vous pouvez POSER lors de l’entrevue de sélection ainsi que des questions qui vous donnent une indication des renseignements que vous pourriez obtenir des références à propos des candidats.

11 : 15-11 : 30 — Présentation de la boîte à outils (lien favori du CRHA branché) et période de questions

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