ADM1013 TN1

...

dit

• Responsabilités

• Avancement

• Épanouissement.

Dans le cas qui nous concerne, M Jones devrait se concentrer en priorité sur la réalisation de soi, la reconnaissance et les responsabilités.

Manque de changement organisationnel

Comme mentionné dans le résumé des faits, l’entreprise n’a effectué aucun changement au sein de l’organisation depuis le début de leur existence. Le manque d’évolution organisationnel peut devenir couteux pour la santé de l’entreprise. « Les valeurs changent au fil du temps, il est donc crucial de se tenir au fait des recherches qui suivent cette évolution. »

Depuis les années, la transition vers une nouvelle génération de travailleurs et en vigueur. Les valeurs entres les générations se distingue par leurs variances. Par le fait même, il est important pour un directeur de cerné les différences entre les générations et culture à laquelle les employés appartiennent. « On peut définir les valeurs comme les principes généraux qui orientent les actions et jugements des gens, tant dans leur vie privée que professionnelle. »

Gestion défectueuse

« Le gestionnaire efficace aide le personnel à atteindre à la fois un rendement excellent et un degré de satisfaction personnel. » . Jerry ne se soucie pas du bien de ses employés comme l’ancien employé nous a reportés. Il semble vouloir se donner une image de tyran. « […] il aimait toujours avoir d’autres chauffeurs présents afin de se donner l’image du dur à cuire.

Selon les types de personnalités vu dans le manuel, M Jones semble avoir une personnalité de type A. C’est-à-dire une personnalité impatiente. La personne de type A est portée à travailler vite et à se montrer brusque, rigide, mal à l’aise, irascible, agressive. De telles tendances dénotent un comportement obsessionnel, assez répandu – et ce n’est pas toujours une bonne chose – chez les gestionnaires .

On ne peut dire que les méthodes utilisées par le directeur sont éthiques. La conscience éthique est défi 35nie comme une « conscience enrichie » qui incite la personne à s’interroger sur le plan éthique au fil des décisions qu’elle est amenée à prendre et des situations où ses comportements sont en jeu.

Jerry est avare de contrôle’. Il veut tout diriger et avoir une son mot à dire. Il va de soi qu’un directeur ait une présence accrus dans une grande majorité des sphères de l’entreprise. Mais il faut s’avoir plus fort que nécessaire. […] ils savent maintenant qu’ils sont surveillés de près. » délégué et responsabilisé ses employés. Il faut être clair, il faut responsabiliser les employés, dans le sens de leur donné des tâches biens précises et de leur faire confiance que le travail sera fait. Jerry tente plutôt de responsabilisé les employés dans les éléments négatifs, c’est-à-dire lorsqu’une tâche n’a pas été effectuée, selon ses goûts. « Si cela ne donne aucun résultats, alors je vais lui tomber dessus encore Citation bien précises qui démontre le manque de responsabilisation des employés en plus d’un manque de jugement sur le type de technique de motivation à utiliser.

Système et contrôle d’inventaire

Nous devons donner crédit à M Jones, il est celui qui a établi le système de contrôle interne de l’entreprise. Par contre, cela ne veut pas dire qu’il est optimal. L’ancien employé nous disait : « Le système d’inventaire est trop souple. […] Al avait l’habitude de nous donner un crédit ou des produits de remplacement si on lui disait qu’on avait dû jeter un produit parce qu’il n’était plus bon. Cela n’était jamais consigné. » Non seulement le système manque de rigueur, en plus, les employés ont trouvé moyen de volé l’entreprise. L’ancien employé explique la stratégie : « Une pratique commune consistait à livrer moins de produits à un client, faire la facture et recevoir le paiement. Ensuite, le chauffeur allait chercher le quelques produits manquants, se faisait payer pour ces produits sans faire une autre facture. Le chauffeur mettait l’argent dans sa poche et pouvait ensuite remplacer le stock dès que Al s’absentait »

Manque de soutien du directeur

Il semble y avoir 2 versions des faits, celle du M Jones contre celle des employés. Si nous regardons la version du directeur, il dit : « […] je crois que les clients sont numéro un dans cette industrie et s’ils formulent une plainte, je me rends directement à leur magasin pour trouver la source du problème. Je vais ensuite voir le chauffeur afin d’en discuter et essayer d’éliminer toute friction qui aurait pu être engendrée. » Jusqu’ici, nous pouvons croire que le directeur fait bien les choses, les clients doivent être une priorité, et une façon de ne pas les perdre est d’établir un lien de confiance. De plus, il dit prendre en considération la version des faits des employés.

Nous réalisons bien assez vite que M Jones tente de se donner une belle image. L’ancien employé nous raconte sa version : « À chaque fois qu’un client se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur et ne nous donnait jamais l’occasion de raconter notre version des fait. »

Application du P.O.D.C

• Planifier : Fixer des objectifs et déterminer les actions à entreprendre pour les atteindre

• Organiser : Répartir les tâches et distribuer les ressources en fonction des objectifs

• Diriger : Insuffler au personnel de l’enthousiasme et de l’ardeur au travail

• Contrôler : Surveiller le rendement et prendre les mesures correctives qui s’imposent.

Le mot qui revient fréquemment, lorsqu’on parle de gestion organisationnelle, est le mot objectif. Les objectifs sont une des clés de la motivation. La motivation entraine de meilleurs résultats. Et les équipes ayant de bons résultats sont dirigées par des bons meneurs. M Jones ne démontre aucune aptitude de meneur. Dans notre cas, le P.O.D.C est l’une des fonctions du gestionnaire faisant défaut.

Au point de la planification, il n’y a aucun objectifs d’établit. Si ce n’est que de livrer tous les produits, tout en gardant les clients heureux. Il manque d’objectif